中層管理流失 靠晉升員工就可以解決嗎？

近年，中層管理員工流失成為不少企業最頭痛的問題，不少管理人都認為，晉升其他員工不就解決了嗎？事實上，即使是新晉升員工，因為崗位和職責都變化很大，往往需要設定有一個很長的適應期和過渡期，才能幫助他們平穩過度。

面對上述問題，就必需認真分析人才流失問題的根本原因，後面才能有的放矢。誠然，中層管理員工流失的原因有很多，其中很重要的一點，可能是公司在晉升這些員工時，並沒有對他們的管理能力進行評估，揠苗助長，沒有提供足夠的培訓，導致他們幹得很苦很累，但並不能勝任。

其次，公司對於中層管理員工的晉升標準和職業規劃，也可能存在問題，導致這些員工無法在崗位上發揮出自己的最大潛力。是不是把合適的人，放到了合適的崗位？再者，中層管理員工在工作中還面臨著一系列挑戰和壓力，例如工作負荷過重、人際關係複雜、團隊不服從管理等等。如果公司不能提供足夠的幫助，這些挑戰和壓力，可能會導致管理員工的工作不順利，從而增加了離職的風險。

因此，為了減少中層管理員工的流失，管理者需要從根本上分析這些問題，看看到底癥結是哪裡。當找到具體原因，我們可以因地制宜，制定有針對性的方案：

進行管理能力評估：正如Jack Welch所說：「如果你不能量化它，那麼你不能管理它。」這些管理員工，管理能力到底怎麼樣，擅長甚麼，缺失甚麼，我們需要設立一定的指標體系，對管理員工的表現進行量化評估，以便揚長避短，確保他們符合公司的要求。

提供導師式輔導：導師式輔導是管理員工成長的重要途徑之一。選擇經驗豐富、懂得管理的高級管理員工作為導師，幫助管理員工在實際工作中遇到困難時，提供即時的指導，以便快速進步。

加強溝通與協作：溝通是管理的基石，要鼓勵管理員工加強與下屬、同事和上級的溝通和協作，建立良好的工作關係，建立關係，尋求幫助，增強團隊凝聚力，從而減少人才流失。

讓激勵機制發揮作用：合理的激勵機制，可以激發管理員工的工作熱情，要建立科學、合理的績效考核體系，對及時對表現優秀的管理員工進行激勵，表彰優秀，樹立典型，讓大家共同學習，這本身也是一種榮譽。

提供持續的培訓和學習機會：要不斷提升大家的管理能力和職業素養。如彼得·德魯克所言，「學習是一個終身的過程，沒有人可以停止學習而達到自己的最高峰。」需要為管理員工提供持續的培訓和學習機會，幫助他們不斷學習新知識、新技能，提高管理能力，適應企業發展。

強調人性化管理：不要僅僅把員工當做管理工具，而是要把他們當做活生生的人。我們需要重視這些員工的情感需求和工作滿意度，剛剛上任，有哪些困難，哪些心理障礙，要關注他們的職業發展需求，增強大家的歸屬感，從而減少人才流失。