人事變革的迷思 新反而不如舊？

喜新厭舊是人之常情

作為一個管理者，常常出現的問題是：你看見一個年輕人，覺得這個年輕人很能幹，我給他兩萬的薪水，他給我創造兩百萬的價值。這種喜新厭舊、這種小算盤，是人之常情。從心理學的角度解讀，人和人相見，最開始是蜜月期，所謂的「相見歡」，所謂的「人生若只如初見」。第二期就是衝突期，過了一陣子，大家逐漸露出牙齒和爪子，逐漸顯示出脾氣，顯示出每個人的特點，這樣非常強的一組人就會彼此衝突。第三期是要麼改善期，要麼惡化期；要麼大家從衝突期，通過改善彼此的工作方式和工作習慣，達到改善的目的；要麼變得更差，彼此不說話，彼此不能共事，彼此甚至不通電子郵件，甚至互刪微信，互相拉黑。第四期是所謂的平穩期，惡化就平平地惡化，大家老死不相往來，或者平穩期在改善期之後，我們也不是那麼喜歡，我們也不是那麼討厭，我們是百分之八十的喜歡，百分之二十的討厭，我們能夠平穩地繼續下去。

信任非常難以建立

作為一個組織想成事、持續成事、持續成大事，需要彼此互相配合，在彼此互相配合之前和之下，是互相信任的。這種信任，需要很長時間磨合才能產生，需要經事，也就是要一起幹事，一起多幹事，一起多幹大事，才能有真正的信任。光喝酒，光尬聊，沒有用。日久見真心，患難出真情，如果沒有經過事，這種信任很難建立，你很難期待一個全新的組織能有很高的效率，且能長期有很高的效率，這幾乎不可能。這種信任，是舊人對舊人的信任，而不是對新人的信任。

兔死狐悲

人都有一顆同理心，如果你對舊人太狠，殺舊人殺得太多，清舊人清得特別厲害，會出現很大的問題。如果你對新人永遠比對老員工好，就不得不接受老員工兔死狐悲的心理，以及老員工的動力、老員工的忠誠度等各種問題。如果老員工大面積出現問題，你這個組織的組織能力會受到嚴重的損害。

如果你真想淘汰某個舊人、某些舊人，建議在淘汰前給他們充分的機會，最少兩次，時間最短一年。當給他們機會之後，發現他們還是不行，確定要淘汰他們，那想一想。可不可以把他們轉到其他崗位上去？而不是直接讓他們捲舖蓋走人。

雖說「一代新人勝舊人」，但在管理角度，除非新人的辦事能力勝過舊人十倍，否則還是儘量不要淘汰舊人。除非你有十倍的人才儲備，原因非常簡單，從長期看，真正能更好用的人才，其實往往並不如你想像的多。