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你是「對事不對人」的管理者嗎?



不少管理者喜歡說的一句話是「我是對事不對人的」。


這其實是一種推卸責任的說法,很多的問題根源其實就在於人。如果要找到績效管理問題的根源或者解決之道的話,只有一個答案:就是管理者的責任。


管理者是企業領導層

為甚麼創業者和創業團隊的優秀文化不能被繼承下來?管理架構就是要降低管理者個體的影響,而績效管理體系只是企業管理架構中HR體系中的一個領域,績效管理的實施如果沒有好的企業文化作為基礎,是無法有效運行的。


高層應該關注對企業優秀文化的總結、提煉和保持,同時強化對高績效文化的沉澱和推動,為績效管理成功實施提供基石保障,否則所有的績效管理就只能面對工具的使用了。


管理者是中層管理者

為甚麼當提到考核時,管理者往往回避挑戰性,而提出「容易實現的低目標」?原因是這些中層管理者正在成為「海綿層」,以博弈的心理來權衡如何在領導要求、個人利益、員工管理之間要所謂的平衡,最後這個平衡的結果是「不求有功」,是失去挑戰精神,所以是他們在褻瀆績效的挑戰精神。


真正的績效精神要求管理者基於組織戰略,以「跳一跳」的勇氣去挑戰目標,這個「跳一跳」的定義就是目標作為一種召喚,管理者帶領團隊,通過努力是可以達到的。這個「跳一跳」的背後體現的是工作和專業績效的無止盡追求和管理者駕馭績效的勇氣。


需要說明的是,績效管理的工作推動中,HR專業人員和員工都是沒有根本責任的,HR專業人員很多時候都是弱勢群體,我們相信他們在呼喚績效管理的理念和正確使用方法,而這樣的聲音無疑被管理者的輕蔑淹沒了。


員工是跟著管理者的價值觀和行為方式走路的,蹩腳管理者的績效修正主義管理方法是讓員工放大這種錯誤,而管理者可能躲到了問題的後面。





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