無制度無方向 管理8死症
制定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度,但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度,妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度,還是私吞員工的累計飛行里程,甚至只是幾條多餘的規定,都可能把人逼瘋。好員工要是感到「老seafood」時時刻刻在看著自己,往往就會跳槽。
無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用於學校教育,卻不宜用在工作場所。對優秀員工而言,這意味著不管自己表現多麼好(而且優秀員工通常都是埋頭苦幹的“老黃牛”),待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
容忍員工的不良表現
據說,一支爵士樂隊的水準取決於其最差的樂手,無論其他樂手多麼優秀,觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現差的員工,他們就會拖累其他員工的表現,尤其是最出色的員工。如果管理者EQ不足,不能有效處理不良表現的問題,這類情況就會發生。
對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量,尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽,勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻,這說明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式,用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實施得當,則獎勵對於優秀員工而言是常有之事。
不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。這類管理者會為員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時也會讓員工接受各種挑戰,哪怕這個過程會痛苦。如果老闆從不真正關心員工,那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天工作時間奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。
沒有為員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務,這樣做似乎效率很高。然而,對優秀員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成為他們離職的主要原因。優秀員工願意承擔更大的工作量,是因為真心在意自己的工作,因此這些工作必須有價值。他們如果不知道其價值何在,就會產生疏離感,覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。
員工無法追求自己的愛好
Google規定員工投入至少20%的時間去做「自認為最有益於穀歌的事」,而這些興趣愛好的項目催生Google郵箱和廣告聯盟,但其最大的作用是培養了高度專注的員工。然而,不少管理者都把員工的工作範圍限制在一個小空間裡,這類管理者擔憂,如果讓員工擴大注意力範圍,追求自己的興趣愛好,他們的效率就會降低。惟研究表明,如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,其大腦會一直處於興奮狀態,而此時的效率是正常效率的五倍。
工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊,這就是管理者的問題。員工不愉快,就無法全身心投入到工作當中。事實上,樂趣是讓員工「叉電」的主要力量,上面提到Google竭盡所能讓工作變得有趣,如免費用餐、保齡球場和健身課程等,這樣做的意圖很簡單:如果工作很有趣,員工不僅會表現得更好,而且會願意工作更長時間,甚至會以此作為長久的事業。
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