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理解人性 是管理的起點


二戰期間,美國軍事統帥巴頓在一份報告中,發現某空軍部隊,犧牲的盟軍戰士中,竟有一半是降落傘失靈摔死的。


巴頓大為光火,叫下麵的人趕緊查辦此事。下屬也很無奈,他已經找過廠家無數次了,廠家總是有各種各樣的理由和藉口。


下屬也將溝通的情況,如實告訴了他。巴頓聽到回饋後,更加生氣,於是就讓下面的人,把這位廠長找過來。


他讓廠長做了一件事,就是背著降落傘包,從高空中跳下去。並且還告訴廠長,將會不定期抽傘包,讓廠長跳。


最後的結果,就是再也沒有出現降落傘失靈的事故。


從這個故事可以看到,很多事的背後,往往都是人的問題。人性如此,廠長自己不用跳,既沒有生命危險,又不用承擔懲罰,所以他不放在心上。一旦廠長重視了,降落傘的安全問題,也就得到了解決。


管理最難的不是人,而是人性。懂人性,你才能駕馭人性,去凝聚人心,激發人的潛力。


管理難在懂人性

誠然,人性是複雜的,每個人都有「幾張面孔」。作為管理者,我們要做的就是,理解人性的多樣性,而不是去測試人性。


首先,是尊重。員工是人,而不是工具,這是一個再尋常不過的管理常識,但很多人常常忽略這個常識。尤其是很多管理者,在上位之後,就產生了「我真厲害」的幻覺,就有了「官癮」及「官味」。這類人,在管理團隊時,經常會忽視下屬的感受。手段非常粗暴,喜歡板著臉一本正經說教,簡直就是「暴君」一樣的存在。為甚麼會出現這樣的問題?本質就是沒有視人為人,沒有把他看成有血有肉的人。


員工,其實是自然人和經濟人的複合體。作為自然人,有生老病死、喜怒哀樂;作為經濟人,有實現自我價值最大化的動機。他們不喜歡被約束,被管理,哪裡有「壓迫」,哪裡就有「反抗」。所以,管理者千萬別把自己當大爺,更別把下屬當孫子。脫離人性,談管理,你最多只是一個事務型管理者。


事實上,有效的管理,必須建立在尊重人性的基礎上。否則管理就是無源之水、無本之木,最終誤入管理的歧途。


其次,是肯定和欣賞。根據馬斯洛需求層次理論,每個人都有被欣賞、被尊重的需求。如果你不懂得欣賞下屬,看不見下屬身上的優點,那他永遠也不會進步。


心理學有一個「羅森塔爾效應」((英語:Rosenthal effect))。當你看員工不順眼,覺得他能力不行,態度也不好時,往往會越看越不順眼,越看毛病越多。過一段時間,他可能就真的越來越差了。相反地,如果你在真心地欣賞、表揚他時,他可能會變得越來越優秀。作為管理者,你得要有一雙「發現美」的眼睛,要懂得欣賞團隊中每位成員,肯定他們的重要性。不僅要尊重他,而是讓他感受到尊重。如何才能讓他感受到尊重?答案就是:他的貢獻得到肯定,他的建議受到重視,他的努力得到認可。


最後,就是激發人的欲望。海底撈張勇曾說:「光給吃喝不給愛是養牲口,給了吃喝還給愛是養寵物,給了吃喝、給了愛還給希望才是養員工。」無疑,管理就是要激發人的欲望。一間企業的成與敗、好與壞,背後展示的邏輯,其實就是人性的邏輯、欲望的邏輯。


每一間企業,都是欲望的集合體。正所謂,上下同欲者勝。如何激發每個人的欲望?就是要讓員工有夢想。員工的工作動力來自哪裡?對員工來說,就是對物質的「饑餓感」,這讓員工有了企圖心。甚麼是企圖心?就是對改善自己生活條件的渴望,對獎金的渴望,對成功的渴望。這種渴望,將會成為激發基層員工努力工作的動力。作為管理者,別讓自己,在人性這關,就被篩掉了。



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