管理核心在於管人


以人為本的「人性管理」

管理的物件是人和事,其中管「事」也是通過管「人」來實現的,所以歸根結底,管理的中心是「人」。任何管理機制、管理模式、管理制度都必須以企業裡「人」的實際情況為基礎,才能取得應有的預期效果,否則都會淪為空談,沒有實際意義。


而「人」卻是最不確定性的因素。根據管子所言「倉廩實而知禮節,衣食足而知榮辱」,說明管子已經充分意識到人性是由不同層次的需求構成的,只有首先滿足那些基本的需求,人性的發展面才能逐步展現。


人性化管理並不是盲目的「表揚、鼓勵、讚美、關心」等等,人性化管理本身沒有錯,管理一定要要人性化為基礎,但人性是什麼,卻是不確定的。


在管理中,我們既要進行以「仁愛」為中心的恩情管理,關心員工、讚美員工,又要設計科學的制度,進行以「法治」為中心的威嚴管理,對員工的不良行為、錯誤決不姑息,無情管理、嚴格處罰、以儆效尤。兩者相結合才能打造出一個有影響力的團隊。


知人善任的「人才措施」

美國學者庫克曾提出一種稱作「人才創造週期」的理論。他認為,人才的創造力在某一工作崗位上呈現出一個由低到高、到達巔峰後又逐漸衰落的過程,其創造力高峰期可維持3—5年。人才創造週期可分為摸索期、發展期、滯留期和下滑期四個階段。在衰退期到來之前適時變換工作崗位,便能發揮人才的最佳效益。


要使企業走上健康發展的道路,就必須改變傳統的只上不下、只進不出的封閉僵化的用人機制,而著手建立一個能上能下、有進有出的開放式流動體系。只有在這樣的體系中,員工才會努力進取,企業才會充滿活力。


內外關係的「管理修煉」

管理者在管理行為中決不能居高臨下,盛氣淩人,視員工如草芥,而應以誠示人,以情化人,以善養人,這樣的管理才是得人心的管理。


領導要勤於思考,思考團隊的重點、難點、熱點問題;勤於思考全域性、長遠性、根本性的問題;勤於思考團隊改革、發展、穩定中可能出現的新情況、新問題;還要勤於思考和善於借鑒別人成功的經驗和失敗的教訓,所謂「他山之石,可以攻玉」。


在別人不想幹、不敢幹的時候,要身先士卒,「做給別人看」;在別人不會幹、無法幹的時候,要現身說法,「教給別人看」。通過示範帶動,努力營造一種「愛幹就是德,善幹就是能,多幹就是勤,幹好就是績」的良好團隊氛圍。


就連春秋時期齊國的丞相管子也說,對於如何處理管理者與被管理者的關係是管理活動是否有效的關鍵所在,在這個問題上,管子不贊成管理者對被管理者採取硬性制服的方針,而主張以善德服人,爭取人心的歸服。


管理目標的「和諧共贏」

管理的挑戰在於,員工的個人目標和組織目標是否一致。日本經營之聖稻盛和夫在《稻盛和夫經營學》中說:「聚集在企業裡的人們,是不是具備共同的夢想、共同的願望,企業成長的能力將大相徑庭。企業的全體員工共同擁有美好的願景、遠大的目標,大家都具備「」非如此不可「」的強烈願望,那麼,強大的意志力量就能發揮出來,組織就會產生巨大的能量,朝著夢想實現的方向前進,越過一切障礙。」


因此,企業需要關注員工個人目標的變化,把企業目標和員工個人目標有機結合,實現企業發展和員工發展的同頻共振。





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