管理=借由別人 完成工作

管理這件事，其實就是「借由別人，完成工作」，通過別人而不是自己親自做，並且能把這件事完成得非常漂亮，這就是管理。若把這個觀念擴展，其實管理也是在槓桿，自己不懂，找懂的人來管理運營，這不就是加槓桿嗎？所以有槓桿則繁榮，無槓桿則衰退，這是基本的經濟理論。然而，只要有槓桿的地方就會有反作用力，就像小時候玩的搖搖板，坐得不好，反彈的力就會把人給撬起來。所以管理也要凡事過猶不及，亦即中庸。

要麼被利用 要麼利用別人

如果我們能利用強人，那麼我們的槓桿就加得比較大，就會更厲害。我們求賢若渴，就是在給自己的能力邊界加槓桿。我們要麼是別人的槓桿，要麼別人是我們的槓桿，這個道理要想清楚。

制度必須順應人性

文化與制度兩者相反相成，相互促進。比如說以使用者為中心，就是物件化的理念陳述。以用戶為中心，是大多數企業的理念，因為沒有哪一家企業上來就說我們是以自己為中心的。制度則是內部化的規則表達。文化都是反人性的，誰天生願意以用戶為中心呢？

企業要想賺取價值，都是從外賺取，從客戶/使用者身上賺取，這都是物件化的，所以我們的文化價值觀一定是物件化的。但是物件化的價值觀要內部化的人來執行，內部化的人，每個個體都具有人性，當然也包括人性中的陰暗面，所以必須順應人性，我們就得給市場導向的人表彰；這就叫相反相成，而不是相輔相成。

成長的過程是借由別人成自己的事

前面說過，完美人生就是我們先要找到一個強人，跟他學，然後自己成為強人，最後是幫助別人成為強人。用槓桿的語言來表述就是：先要被別人利用，成為別人的槓桿，如果連被利用的價值都沒有那就麻煩了；然後我們自己要變成一個最大的槓桿，就是這個部門有我在，能撬動更多資源，能帶來更好績效；到最後我們成為別人的槓桿，給別人加槓桿，幫助別人成長。

管理者要活用名利權

管理的最簡單方式是：老員工多用名，骨幹成員多給利，新人多放權。好的管理者能夠對名利權的組合及分配熟練應用。從人力資源角度看，三者不一定總要一起給到同一個人，我們一股腦把名利權全部給了張三，那就麻煩了，「安祿山」可能會被培養出來。我們可以分開去激勵，比如讓老員工參加一些社會活動，給公司爭取一點兒社會資源，他已經有社會地位了，也已經發過財了，所以老員工多用名；但骨幹可以多給利，骨幹都是要養家糊口的，都畢業七八年左右，上有老下有小，掙錢不多，那肯定不行；對待新人則可以多放權，年輕人犯錯誤就當是歷練和成長，年輕時候不犯錯誤，將來則可能會犯大錯誤。作為個體我們也要清楚，我們不能甚麼都要，名利權都想要，那就危險了，我們本身可能就會成為問題，成為領導要解決的問題。