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與下屬發生衝突點處理?


在與下屬發生衝突後,管理人員要分析衝突原因,要找到根本原因,不能是表面原因,因為很多衝突是多次矛盾的爆發,也可能是多種原因導致的,就像壓死駱駝的最後一根稻草,最後一根稻草肯定不是壓死駱駝的原因,但是表像就是它,我們要尋找表像後的真正原因,對症下藥,才能從根本上解決衝突。


事實上,衝突原因有很多,基本可以歸結為以下幾類:首先是工作處理方式不同。每個人經歷不一樣、看待工作方式也不會完全相同,都有自己的個性,都有自己處事方式,這些差異就有可能產生矛盾衝突。


在一般情況下,處於矛盾中的當事人不會輕易放棄自己多年的工作習慣和工作作風。比如領導給員工安排任務,希望員工儘快完成一版給領導看看,如果有意見好有時間修改,但是員工的工作習慣是工作之前任務安排清楚,儘量一次做好,不要老是返工修改。這樣就導致領導嫌員工工作慢,效率低,員工怪老闆安排任務不能講清楚,每次都返工,自己做了很多重複勞動。


另一個原因則是責任分工不清。部門人員的職責不清,這樣也會造成衝突。職責不清主要體現在兩個方面一是遺漏部分工作沒有做,二是有些工作出現了內容交叉的現象,重複做。也許矛盾的雙方對問題都負有責任,但是主要責任還是應該由一個人來承擔。比如一個項目計畫的制定,領導可能安排給一個項目經理去制定項目計畫,但是這個項目經理不負責這個項目,給出的計畫存在不少問題。這就是誰對專案計畫負責的問題,理論上專案經理只對自己負責項目計畫負責。


最後,價值觀和利益的不一致是衝突的一個主要成因。價值觀是一個人在長期的生活實踐中形成的,在短時期內是很難改變的,價值觀的衝突也是長期存在的,在招聘時,就要考慮企業價值觀與個人價值觀相匹配的問題。利益的衝突是工作中最直接的衝突。比如從領導角度看,部門發展、部門業績大於個人發展和個人業績,但是從員工角度,個人發展和個人業績高於部門發展、部門業績。在涉及員工切身利益時,往往會出現組織與個人的衝突。


事實上,每個人都有情緒,都有情緒低落的時候,如果情緒失控,就容易出口傷人,造成不可挽回的情感傷害,說出去的話,就像潑出去的水,是收不回來的。其實情緒矛盾有它的短暫性,正如情緒變化一樣,但若不認真對待,也會在組織人際關係的和諧上留下深深的劃痕。




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