莫忽視員工心理報酬

現代企業如何激勵員工成了管理者面臨的一大難題,而薪酬作為一種最基本的激勵工具,對調動員工的積極性起關鍵的作 用。然而目前許多企業的人力資源管理者在設計企業內部的薪酬體系時,往往只注重員工的經濟收入等物質報酬,而忽視了員工的心理報酬,最後導致企業雖然給了 員工很高的工資待遇,但員工忠誠度、滿意度仍然不高,嚴重的甚至跳槽。

為增強員工的心理收入滿足感,企業應著手從如下幾方面考慮:

1、增加精神獎勵。提高物質獎勵自然皆大歡喜,但對於因實力不濟而力不從心的中小企業來說,精神獎勵同樣也能達到良好效果。記住,一句祝福的話語,一聲親切的問候,一次有力的握手都將使員工終生難忘,并甘愿為你效勞一輩子。

當員工工作表現好時,不妨公開表揚一下;當員工過生日時,一封精美明信片,幾句祝福問候語,一次簡易生日PARTY,將會給員工極大的心靈震撼,唏噓不止,達到無聲勝有聲的效果。

與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡,花不了你幾個錢與時間,其作用卻是巨大的,給員工莫名的榮耀與沖動。

對下屬員工提出的建議,你微笑著洗耳恭聽,一一記錄在冊,即使對員工的不成熟意見,也一路聽下去,并耐心解答,員工好的建議與構想,張榜公布,獎金伺候。獎勵一個人,激勵上百人,所有員工的幹勁調動起來了。

安利公司為加強對員工的精神獎勵,專門對營銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎章,頒發給營業主任及營業經理,通過頒發獎銜來 肯定勤奮向上的人們的成就。雅芳公司每逢員工生日、新婚,都會送上一份小小的禮物,與員工一起分享快樂,還專門為生育第一個孩子的員工發放適當的賀金。

2、注重員工興趣的激發和培養。一般來說,員工工作興趣的激發與培養依賴於以下一些因素:

崗位安排:崗位與人的相互匹配有利於員工提高工作興趣。

目標設置:目標的具體性、挑戰性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標設置應當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。

激勵機制:工作的過程既是實現組織和團體目標的過程,也是實現個人目標的過程,組織目標與員工目標應該成為命運的統一體。

工作設計:工作設計是否得當對激發員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化對提高工作興趣具有一定的促進作用。

海爾在這方面的做法是:讓員工在各自的領域真正處於主導地位,尊重人的價值,提高人的素質,發揮人的主觀能動性――力求使每個員工的聰明才智都有用武之地,使他們各得其所,各盡所能,而且是處於自覺的狀態中,充分發揮工作興趣這一內在動機在人的心理和行為中的積極作用。

3、 改善企業內部員工的人際關系。據有關調查,有相當一部分員工的離職原因是因為公司內部員工的人際關系不和引起的。馬斯洛的需要層次論說明,人的需要分為生 理、安全、自尊、社交和自我實現。著名的霍桑實驗也提示了人們也是關心友誼、尊重、溫情、關懷這些社會性需要的,員工社交需要的滿足,對激勵他們的工作幹 勁也是很重要的。

人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見 的成就,對於大多數員工來說,工作還滿足了他們社會交往的需要。所以,毫不奇怪,友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。摩托羅拉非常重視員工改善人 際關系的培訓。此類培訓主要是使員工對人際關系問題有一個比較全面的認識。這包括:員工與員工之間的感情、交往;員工自己本身的社會關系和心理狀況;員工 對單位、整個組織的認同感或疏離感;以及組織內單位,部門與部門之間的關系等。

4、 告訴員工發展方向。公司用不同的方式告訴員工發展方向,讓員工看到自己的發展前景。從某種角度講,職業計劃應著重於實現員工心理上的成功,而不一定需要晉 升。個人和組織的職業不是獨立、有差異的。如果一個人的職業計劃不能在組織內實行,那么這個人遲早會離開這家企業。因此,企業應在職業計劃方面幫助員工, 從而使雙方的需要都能得到滿足。

5、營造良好的工作環境。 上海惠普有限公司把良好的工作環境看作是留住人才的關鍵。惠普的管理者認為,良好的辦公環境一方面能提高員工的工作效率,另一方面能確保員工們的身心健 康。惠普倡導“以人為本”的辦公設計理念,對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進行嚴格檢查,以期最大限度地滿足員工們的要求。惠普還在每天上下午 設立專門的休息時間,員工可以放松音樂來調節身心,或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”。

惠普遵奉這樣一個原則:“相信任何人都會追求完美,只要給予適合的環境,他們一定會能成功。”這就是著名的“惠普之道”。

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