留住員工的黃金180日

Thursday, October 29, 2015

有研究指,新生代員工的離職率高峰出現在入職第六個月到一年,讓企業損失大量的成本,如何快速提升新員工的能力,取決於管理者在最初的半年內做了甚麼。
 

第一階段:讓他知道來做甚麼 (3~7天)
1.給新人安排好自己的地方,並介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少於1分鐘);
2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門每一人,相互認識;
3.直接上司與其單獨溝通:讓其了解公司文化、發展戰略等,並了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
4.HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。
5.直接上司明確安排第一周的工作任務,包括:每天要做甚麼、怎麼做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
6.對於日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評),並給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪里;
7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸,消除新人的陌生感,讓其盡快融入團隊。關鍵點:一起吃午飯,多聊天,不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。
 
第二階段:讓他知道如何能做好 (8~30天)
1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人,讓他知道怎麼寫規范的公司郵件,怎麼發傳真,電腦出現問題找哪個人,如何接內部電話等;
2.最好將新員工安排在老同事附近,方便觀察和指導。
3.及時觀察其情緒狀態,做好及時調整,通過詢問發現其是否存在壓力;
4.適時把自己的經驗及時教給他,讓其在實戰中學習,學中幹,幹中學是新員工十分看重的;
5.對其成長和進步及時肯定和贊揚,並提出更高的期望,要點:4C、反饋技巧。
 
第三階段:讓他接受挑戰 (31~60天)
1.知道新員工的長處及掌握的技能,對其講清工作的要求及考核的指標要求;
2.多開展公司團隊活動,觀察其優點和能力,揚長提短;
3.犯了錯誤時給其改善的機會,觀察其逆境時的心態,觀察其行為,看其的培養價值;
4.如果實在無法勝任當前崗位,看看是否適合其它部門,多給其機會,管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。

第四階段:建立互信關系(61~90天)
1.當新員工完成挑戰性任務,或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵,表揚鼓勵的及時性;
2.多種形式的表揚和鼓勵,要多給他驚喜,多創造不同的驚喜感,表揚鼓勵的多樣性;
3.向公司同事展示下屬的成績,並分享成功的經驗,表揚鼓勵的開放性。

第五階段:讓他融入團隊(91~120天)
1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議並在會議中發言,當他們發言之后作出表揚和鼓勵;
2.對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;
3.與新員工探討任務處理的方法與建議,當下屬提出好的建議時要去肯定他們。
4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;

第六階段:賦予使命,下放權力(121~179天)
1.幫助下屬重新定位,讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目標和方向;
2.時刻關注新下屬,當下屬有負面的情緒時,要及時調整,要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時,要轉換方式,從正面積極的一面去解除他的問題,管理者的思維轉換;
3.讓員工感受到企業的使命,放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;
4.當公司有甚麼重大的事情或者振奮人心的消息時,要引導大家分享; 要求:隨時隨地激勵下屬;
5.開始適度放權讓下屬自行完成工作,發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅,放權不宜一步到位。

第七階段:制定日後發展(180天後)
1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談,面談之前做好充分的調查,談話做到有理、有據、有法;
2.績效面談要做到:明確目的;員工自評(做了哪些事情,有哪些成果,為成果做了甚麼努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3.領導的評價包括:成果、能力、日常表現,要做到先肯定成果,再說不足,再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);
4.協助下屬制定目標和措施,讓他做出承諾,監督檢查目標的進度,協助他達成既定的目標;
5.為下屬爭取發展提升的機會,多與他探討未來的發展,至少每3-6個月給下屬評估一次;
6.給予下屬參加培訓的機會,鼓勵他平時多學習,多看書,每個人制定出成長計劃,分階段去檢查。
 

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