Appraisal是公司成長絆腳石?

不少企業都會在年末進行績效考核,但所花費的成本以及帶來的效益常有成效不彰的問題,究竟是這個制度本身就是一項錯誤,還是企業運用不當導致的因素? 心理學家曾對堪薩斯州立大學的兩百多名員工進行研究,調查不同類型的人對於績效反饋回應的差別。發現基本上,每個人都討厭績效評估,但主動尋求學習目標的人,比起只在工作上避免出錯的人情況顯然要好一些。

績效考核的成本與效益不成正比

實行考核的效用,是為了創造員工與公司的溝通、促進個人成長、以及帶領公司持續發展。但是,美國埃森哲諮詢公司的執行長Nanterme卻指出:「績效評估的成本,例如績效評估的財務花費、對員工產生的心理壓力等,很難和真正得到的效益作成正比。」

主觀偏見導致考核績效不彰

數據顯示,績效考核也會因為個人的怪癖和偏見,在不自覺中影響對員工的評價。這統稱為「特質評價者效應」,研究顯示一半以上的人給定的評價時,反映出來有61%是自己的負面特質。

績效評估也常因為主管的主觀偏見,而扭曲績效評估的功能。如:光環效應(halo effect)單憑員工在某方面表現優異,就認定他在所有方面都表現不錯、比較偏見(contrast error)主管在進行評估時,常常會相互比較不同員工之間的表現來判別好壞、仁慈偏見(leniency error)儘管員工的表現並不怎麼好,但依舊給予不錯的評價。這種種因素都是出自企業未妥善培養員工對於績效考核正確觀念、主管領導方式錯誤等,導致績效考核無法發揮真正的效用。

主管的溝通領導能力是績效考核成功與否的關鍵

績效管理不彰的關鍵,往往不在於檢討制度,而是主管的領導與溝通能力。科羅拉多州立大學的績效評估專家凱文·墨菲指出:「主管時常因為私人動機而誇大績效評估,導致即使是準確的反饋,仍然可以感受到偏見和不公平。」

這間接傷害了上司與下屬之間的關係。管理大師道格拉斯.麥格雷格爾說過,身為主管應該要比員工更清楚如何在這個組織內達成目標,並且幫助員工了解自己看不到的優缺點,透過績效評估更暸解自己。

取代績效考核的新系統

2012年,美國電腦軟體公司Adobe更改了績效評估系統,在舊體制下,主管只專注於近期的發展,而不是著眼於整年的的進展,這也造成員工與主管關係緊張對立。Adobe副總裁唐娜·莫里導入一個非正式的「Check-in」程序,讓員工能再在一年四季的任何特定時刻,接到他們的工作反饋。

國際性會計師事務所德勤,近期也展開進行績效考核系統的革新,透過「共識會議」員工會聚在一起,透過彼此之間相互比較,更了解自己的優缺點。德勤也要求主管和團隊的每一位成員相互溝通,而非單方面上對下的打分數。

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