管理思維 決定企業的命運

Wednesday, August 30, 2017

 

1、招人就是招天賦

每個人都獨一無二,有自己的天賦。但天賦都有局限性,每個人必然有相應的短板。很多IT大神在專業領域上神乎其技,在生活中卻是個社交白癡,處理不好人際關係。

 

在招聘員工時,每個崗位的要求不同,需要運用的能力天賦也不一樣。對於創業公司來說,最難的事是招聘。

 

招的人多,走的人也不少。找到對的人,才能減少公司的人力成本。因此,在面試中應該多去瞭解應聘者對職位的看法。招聘對應聘崗位既有天賦又有興趣的人。努力能決定下限,而天賦和興趣可以決定上限。

 

2、大力重用年輕人

一個公司的管理人員絕不可超過20%,剩下則是執行性特種兵人才。工作任務繁多,依然保質保量完成,這就是典型的執行性戰鬥型人才。公司裡有豐富閱歷和工作經驗的員工僅占20%,80%的員工不需要經驗,而要強大的執行力。

 

企業應大力重用年輕人、多給年輕人機會。他們充滿鬥志,敢於嘗試新鮮事物。團隊的活力決定著戰鬥氛圍,一個企業需要的是精銳的部隊。上陣殺敵,銳不可當。

 

3、自律的員工需重用

一個自律的人對於自身的要求高,工作會做得更好。去年兩個員工同時進入公司,一個業績最高,一個工作老不達標。一個每天提前半小時到公司,進入工作狀態。今日事今日畢,下班後固定時間去健身。另一個每天上班匆匆忙忙,踩點打卡,工作的事一拖再拖,遇上點事不順心就不想工作。自律的人,讓想法決定行動,而非情緒。自律的人,能正確處理工作和生活的關係,繼而享受工作生活。

 

4、拒絕老油條空降兵

職場如戰場,公司需要的是一支積極忠誠的軍隊。發展愈快的公司裡愈沒有空降兵,管理層都是從員工內部培養。因為空降兵能力強,破壞力也極強。曾經有老闆空降了一個資深猛人做GM,此人給公司創造的價值短期很難看到,在公司待了4個月不到,挖走公司20多個骨幹。另起爐灶,與公司競爭。這樣的事,見的還少嗎?

 

 

 

5、三類員工必須立馬開除

不要自詡混跡職場多年,閱人無數。碰到這三類員工,一定要立馬辭退。別指望他們能體諒公司的包容。

定位錯誤

不願意為團隊付出、隱瞞成果的員工,極可能是隱形的背叛者。這類“身在曹營心在漢”的員工,必須立馬炒掉。

 

上班期間大堆私事

上班期間不專注工作,花大量時間處理私事的人,絕對要清理出公司,不拿工資免費幹都不能要。

 

屢教不改者

在核心業務工作細節經常犯錯,屢教不改的人,也必須辭退。不要害怕炒人。不適合公司發展的人,待下去是耽誤他的時間。換個工作,或許對他的職業生涯有更大幫助。

 

6、組織系統比人才更重要

很多網路影響力巨大的“專家”,不過有個幾年失敗的創業經驗出來忽悠外行人。對行業是否精通,內行人心知肚明。真正的大神都是高調做事,低調做人。所以,公司不用費勁去找所謂的“人才”。好的組織系統就是一個發掘人才的機制。華為曾經的副總裁李一男,先後兩次出走。沒了他的華為照樣運轉,他卻將自己玩進了監獄。

 

在一個好的組織系統下,人才才能發揮其效益。約伯斯說一個優秀程式師頂50個普通程式師,屬特定行業。在多數行業中,能力再強的人,創造的價值也不敵三個普通人。

 

8、分工明確,適當放權

公司剛起步,我老闆一定是事事都親力親為,但如果企業壯大後,老闆也要事事去理,則企業離倒閉也不遠了。適當的放權,給下屬更多的權力,不僅能推動公司前進,對員工能力也是一個提升。自從給專案經理更多自主權後,公司在人才管理方面大有建樹,打造了幾支最強戰隊。戰隊之間良性競爭。

 

 

 

在每個團隊之中,員工都有明確的分工,從團隊內部湧現出強者。從員工到管理者,每個人的潛能都被激發,這會是一個由下自上的推動力。

 

 

9、“征服”的企業文化

優秀的企業文化能夠影響員工的精神世界,華為的“狼性”文化被譽為企業文化經典。史玉柱也說過:“趕走兔子,引狼入室。”企業應杜絕“白兔”員工,讓員工像狼一樣去戰鬥。有能力者應成為團隊中的頭狼,帶領團隊前進。

 

 

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