用學習留住員工

今天的公司實施訓練計畫時，往往在特定的時間進行（例如新人報到上任時），或是為了指導員工做特定的工作（例如銷售特定產品和對特定產品提供服務），或者是在採用新技術時。在技術變化步調相當緩慢的時代，這種方法運作得很好。但是今天的進展如此迅速和複雜，公司必須轉向持續學習模式，而這種模式會一再增進員工的技能，並廣泛提供正式的訓練。企業也必須擴大戰術組合，在線上和離線課程之外，擴大納入在職學習，透過專案人員配置和團隊輪調來進行。這種方法可以協助公司重新思考傳統的基層員工障礙（其中包括學校畢業證書），並從更廣泛的人才庫中找人。

以《財星》雜誌五百大企業之一、在一百多個國家提供全球物流和貨運承攬服務的Expeditors為例。Expeditors在審查應徵者時，長期以來一直依賴「雇用態度，訓練技能」的方法。學歷受到重視，但對大多數職位來說，學歷不被視為成功的關鍵。相反的，從最低層級到最高階主管的所有職位，公司都重視性格和文化的契合。員工報到後，就要參加一個密集的計畫，不管多麼基層或高層，組織的每個成員每年都要接受52個小時的按部就班學習。這種做法支持了公司從內部升遷的文化。Expeditors的努力似乎得到了效果：人員流動率低（這表示節省了大量的雇用、訓練和到職成本）；留任率高（公司17,000名員工有三分之一在公司服務了十年或更久）；公司大多數的資深領導人都是層層歷練晉升的；而且好幾位現任的副總裁和資深副總裁，以及現任和前任執行長，儘管沒有大學學位，都能升任這些職位。