HR薪酬管理壓力

在企業發展過程中，薪酬要想發揮作用，常常有做到有效、公平、合法，然而要滿足這些目標，HR需要承擔巨大的壓力。尤其是「加人工時，老闆可能會比面色你睇，面對無得加人工，又到員工有說話聽」的局面日益突出。面對薪酬壓力，HR該如何輕鬆面對？

找得對

面對大環境所致，老闆往往無法控制員工工資上漲，因此只能充分發揮人力資源部門的作用，在找對人上下功夫。雖然員工工資成本無法控制，不過企業招聘成本是可以降低的；例如利用社交媒體作招聘，不僅提高了即時互動性更大大降低了成本。另外，HR設立合理的招聘流程也能「事半功倍」。原來招聘一個員工，老闆也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些中小企老闆對HR不放心。現在制定合理的招聘流程，讓老闆信任該流程，自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官，按照面試體系，打出具體的分值來，用資料說話。其實對於不同的企業，有不盡相同的標準，人才類型要和企業需要相匹配。招聘人才的第一標準是較高的忍耐力，沒有這一點，專業素質很高的人也會跳槽。另外，耐受力好的人，在企業工作的時間長些，對公司的企業文化也有較深的體會。

用得好

一位好的老闆者，應該幫助員工提高自己的職業願景，作出超越組織期望的成績。落實到HR領域，設定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。

留得住

「不能給予員工發展平台，是留不住人才的。」HR通常要根據員工個人職業發展優勢並匹配公司戰略，來促進員工晉升。企業HR要問自己：你的團隊中，有哪些人可以説明企業組織完成更高目標?對這些人，你是否已與之溝通和予以委任?基於這一重要用人舉措，建立企業人才庫是實現「留得住」的重要基礎。而「留住人」的關鍵，並非高薪厚職，而是看企業到底能否真正滿足員工需求。企業員工包括老闆在內，有四種需求：一是飯碗即溫飽，二是成長空間，三是展現舞臺，第四則是歸屬感。企業如果只能滿足一個，肯定留不住人才。在某大企業，對20歲至30歲的成長型員工滿足成長需要；30歲到40歲員工，滿足施展才華的需要；40歲以上員工當然是滿足其對企業歸屬感的需要。

今時今日，做HR就需要認清員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢的現實，將行業和企業競爭對手的薪酬狀況的調查資料，呈報給老闆，並與之溝通，最終實現漲薪的目標；同時將在績效考核中發現的員工骨幹，推薦在漲薪行列，實現以激勵促盈利的目的。