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HR薪酬管理壓力

在企業發展過程中,薪酬要想發揮作用,常常有做到有效、公平、合法,然而要滿足這些目標,HR需要承擔巨大的壓力。尤其是「加人工時,老闆可能會比面色你睇,面對無得加人工,又到員工有說話聽」的局面日益突出。面對薪酬壓力,HR該如何輕鬆面對?

找得對

面對大環境所致,老闆往往無法控制員工工資上漲,因此只能充分發揮人力資源部門的作用,在找對人上下功夫。雖然員工工資成本無法控制,不過企業招聘成本是可以降低的;例如利用社交媒體作招聘,不僅提高了即時互動性更大大降低了成本。另外,HR設立合理的招聘流程也能「事半功倍」。原來招聘一個員工,老闆也要親自面試,流程很繁瑣,這就造成了一些中小企老闆對HR不放心。現在制定合理的招聘流程,讓老闆信任該流程,自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官,按照面試體系,打出具體的分值來,用資料說話。其實對於不同的企業,有不盡相同的標準,人才類型要和企業需要相匹配。招聘人才的第一標準是較高的忍耐力,沒有這一點,專業素質很高的人也會跳槽。另外,耐受力好的人,在企業工作的時間長些,對公司的企業文化也有較深的體會。


用得好

一位好的老闆者,應該幫助員工提高自己的職業願景,作出超越組織期望的成績。落實到HR領域,設定合理的薪酬體系尤為重要,這一體系應該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。


留得住

「不能給予員工發展平台,是留不住人才的。」HR通常要根據員工個人職業發展優勢並匹配公司戰略,來促進員工晉升。企業HR要問自己:你的團隊中,有哪些人可以説明企業組織完成更高目標?對這些人,你是否已與之溝通和予以委任?基於這一重要用人舉措,建立企業人才庫是實現「留得住」的重要基礎。而「留住人」的關鍵,並非高薪厚職,而是看企業到底能否真正滿足員工需求。企業員工包括老闆在內,有四種需求:一是飯碗即溫飽,二是成長空間,三是展現舞臺,第四則是歸屬感。企業如果只能滿足一個,肯定留不住人才。在某大企業,對20歲至30歲的成長型員工滿足成長需要;30歲到40歲員工,滿足施展才華的需要;40歲以上員工當然是滿足其對企業歸屬感的需要。


今時今日,做HR就需要認清員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢的現實,將行業和企業競爭對手的薪酬狀況的調查資料,呈報給老闆,並與之溝通,最終實現漲薪的目標;同時將在績效考核中發現的員工骨幹,推薦在漲薪行列,實現以激勵促盈利的目的。




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