Sony的內部跳槽


多年前的一天晚上,Sony董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣,以培養員工的合作意識和與他們的良好關係。


這天,盛田昭夫忽然發現一位年輕職工鬱鬱寡歡,滿腹心事,悶頭吃飯,誰也不理。於是,盛田昭夫就主動坐在這名員工對面,與他攀談。幾杯酒下肚之後,這個員工終於開口了:「我畢業於東京大學,有一份待遇十分優厚的工作。進入Sony之前,對Sony公司崇拜得發狂。當時,我認為我進入Sony,是我一生的最佳選擇。但是,現在才發現,我不是在為Sony工作,而是為課長幹活。坦率地說,我這位科長是個無能之輩,更可悲的是,我所有的行動與建議都得科長批準。」


「我自己的一些小發明與改進,科長不僅不支持,不解釋,還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉,有野心。對我來說,這名課長就是Sony。我十分洩氣,心灰意冷。這就是Sony?這就是我的Sony?我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方!」


這番話令盛田昭夫十分震驚,他想,類似的問題在公司內部員工中恐怕不少,管理者應該關心他們的苦惱,瞭解他們的處境,不能堵塞他們的上進之路,於是產生了改革人事管理制度的想法。


之後,Sony公司開始每週出版一次內部小報,刊登公司各部門的「求人廣告」,員工可以自由而秘密地前去應聘,他們的上司無權阻止。


另外,Sony原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作,特別是對於那些精力旺盛,幹勁十足的人才,不是讓他們被動地等待工作,而是主動地給他們施展才能的機會。


在Sony公司實行內部招聘制度以後,有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位,而且人力資源部門可以發現那些「流出」人才的上司所存在的問題。


這種「內部跳槽」式的人才流動是要給人才創造一種可持續發展的機遇。在一間公司或部門內部,如果一個普通職員對自己正在從事的工作並不滿意,認為本單位或本部門的另一項工作更加適合自己,想要改變一下卻並不容易。


許多人只有在幹得非常出色,以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如願,而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。


當職員們對自己的願望常常感到失望時,他們的工作積極性便會受到明顯的抑制,這對用人單位和職員本身都是一大損失。


一間公司,如果真的要用人所長,就不要擔心職員們對崗位挑三挑四。只要他們能幹好,儘管讓他們去爭。爭的人愈多,相信也幹得愈好。


對那些沒有本事搶到自認為合適的崗位,又幹不好的剩餘員工,不妨讓他待崗或下崗,或者乾脆考慮外聘。


Sony公司的內部跳槽制度就是這樣,有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位,那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人事部門關注的物件,而且人事部門還可以從中發現一些部下頻頻「外流」的上司們所存在的問題,以便及時採取對策進行補救。


這樣,公司內部各層次人員的積極性都被調動起來。當每個團隊成員都朝著「把自己最想幹的工作幹好,把本部門最想用的人才用好」的目標努力時,企業人事管理的效益也就發揮到了極致。


內部候選人已經認同了本組織的一切,包括組織的目標、文化、缺陷,比外部候選人更不易辭職。




New Articles
WEBSITE BANNER SMALL.jpeg