管理者不是奶爸奶媽


時常有企業家抱怨,他們公司的行銷總監崗位一直不穩定,十年換了十多個,甚至很長時間存在崗位空缺的情況。為什麼會這樣?他們說,這個崗位太難請人,懂管理的不懂市場行銷,懂市場行銷的不懂管理,既懂市場行銷又懂管理的人,又和公司企業文化很難融合,或者薪酬很難取得共識。


這些問題很多企業都遇到過,其實這些問題的癥結在於企業過度依賴管理人員個體,而忽略了企業和部門的組織能力建設。大部分中小企業只對部門負責人制定績效,而沒有制定部門組織績效,把部門負責人的績效等同於部門績效。


這就導致了對部門負責人個體的要求特別高,他必須是專業、管理等各方面的全才,而這樣的人才是市場上的稀缺資源。


傳統的人力資源總是希望招聘到全才,部門負責人最好是專業能力、管理能力過硬,價值觀與企業文化也很契合。


如果把部門負責人比作一個家庭的父親,我們希望這個父親是全能的爸爸,他既能給家裡掙錢,又會做家務事,還會花時間教育孩子。顯然這樣的父親現實中很難遇到。


如果企業在管理中,能把專業和管理職能適當的分離,部門老大側重于專業經營和管理,而HRBP協助部門負責人,重點做好部門組織建設,這樣就可以減少管理工作對部門一把手的壓力,讓他們騰出更多精力在業務上發力。


市場行銷需要的是感性思維,部門管理需要的則是理性思維,想讓這兩種思維聚集在一個人身上,自然是很難。


我們不能讓部門負責人既當奶爸,又當奶媽。


「現代管理學之父」Peter Drucker就講過:組織就是要讓平凡的人做出不平凡的事。要通過分工讓不同的人做不同的事來達成組織的目標。很多企業之所以把管理和業務所有工作都交給同一位負責人去做,緣於他忽視了業務績效和組織績效是可以適當分離的。





New Articles