高明的管理者都明白一個道理：他們首要的任務是「篩選」出對的人，而非試圖把所有人「培養」成對的人。這裡的「篩選」，很大程度上是對員工悟性、默契和價值觀的無聲考驗。 比如佈置會場時，A員工只按要求擺好桌椅，B員工卻主動調整了空調溫度和燈光角度。後者展現的正是管理者期待的「預見性思維」。當你不再事無巨細地指導，反而能加速識別出那些與你同頻的「將才」。 解釋越多，篩選失效；沉默越久，良才自現。 杜絕任何人身份攻擊 批評事，永遠不要上升為人。這是管理者溝通的鐵律。「這個方案邏輯不通」是就事論事的批評；「你這個人有沒有腦子？」則是赤裸裸的人身攻擊。 前者能促進工作改進，後者只會造成難以癒合的心理傷害，甚至會徹底摧毀該員工的自信和忠誠度，更會讓你的管理口碑瞬間崩塌。其他員工會想：「今天是他，明天會不會是我？」團隊的安全感與信任感將蕩然無存。 憤怒時的言語像釘子，即便事後拔除，留下的孔洞永遠都在。 守住檯面下的事 組織行為學中有一個「隱性權力法則」，指的是未明說的評價才是真正的指揮棒。 當然還有一些腦子不靈光的人，向下屬抱怨老闆「昏庸」、吐槽兄弟部門「拖後腿」，

牙痛慘過大病，但同時，牙科保健也是一個很大商機！在美國，牙科服務市場規模在2022年已是價值1303億美元，而預計到2030年更達致2163.3億美元。巴基斯坦一名女初創家，就是將AI技術搭上牙醫業務，成就出一間估值5.5億美元的Startup。   （左）Overjet創辦人Wardah Inam   Overjet是一間牙科人工智能初創，公司目標是致力於將AI技術應用於傳統牙科，以提高診斷的準確性和效率，並簡化保險理賠流程。公司創辦人Wardah Inam來自巴基斯坦，，在麻省理工學院（MIT）獲得電機工程與人工智能博士學位。在拿到博士後，她發覺AI已進駐了不少醫療領域，卻唯獨是牙科還沒有趕上AI浪潮。她進一步去請教牙醫。瞭解如何判定蛀牙，發現其中大多是牙醫的主觀判斷。她說服牙醫讓她探班，在診療室觀察他們的工作流程，同時也借來X光片與診斷報告，進行比較。後來這位牙醫，還成為她的投資者。   經過這些實地觀察與分析，Wardah的結論是：醫師的診斷，因經驗、視覺而不同，難以客觀標準化，而這正是可以應用AI的地方。於是在2018年，她與來自MIT

前阿里巴巴集團執行長曾講過：「有些人很聰明，但方向感極差；有些人技術頂級，但溝通起來如對牛彈琴。」的班，在職場上你以為自己擅長的，或許正好是當前團隊最不缺、甚至是領導視為「多餘」的部分。但真相其實是：職場拼圖講究嚴絲合縫，單塊再閃耀，拼不上就是多餘的一塊。不是你不夠優秀，而是當優秀不足夠時，缺點更容易掩蓋優秀。   職場上的套娃現象 「套娃現象」堪稱職場魔咒：領導招人像拆套娃，總挑比自己小的裝，團隊最終成侏儒國。管理者往往選擇能力不如自己的下屬，最終團隊能力層層遞減。其實這是因為，權力易引發防禦心態，一旦感受到潛在威脅，打壓往往成為本能選擇。這種威脅感，終究源于領導自己內心的不安全感。換個角度想，優秀的員工就沒有問題？自以為優秀，忽略了人性，為甚麼讓領導感覺到威脅？明明有多種方式，讓領導卸下防禦，卻為了展示自己讓領導感覺到了威脅。   混跡混職場，別高估人性的善，也別低估人性的惡。優秀的人更應該清醒的認識到，卸掉掌權的防禦能為自己爭取到更多成長的機會。   上司其實只需要「聽話」的執行者 在掌權者的邏輯裡，下屬是説明自己到達目的地的「工具」，無論

很多人步入中年後，總會陷入深深的懊悔。但其實這種懊悔背後，往往隱藏著一個殘酷的真相：不是命運不公，而是眼界太低。   底層思維的致命局限 底層出身的人往往需要花費更多時間彌補認知缺陷。他們不是輸在能力上，而是輸在：資訊獲取管道單一、經驗範圍狹窄、判斷依據有限，以及不懂得突破認知。而要打破這種惡性循環？最有效的方式是：跟隨成功者學習，即是找到已經取得成果的榜樣，模仿他們的思維方式和行為模式 主動拓展經歷：不要用舊有認知做判斷，而是先實踐後總結 持續認知升級：不斷清除原生階層的思維毒素，植入更高維度的認知   從貧窮思維到精英思維的蛻變 真正的貧窮不在於錢包，而在於頭腦。很多人的思維被原生環境的「程式」設計成了窮人模式，要改變命運，必須經歷痛苦的「排毒」過程：識別並清除落後觀念 、吸收先進思維方式，以及在實踐中驗證新認知。   那些凡事都要用自己的低層次認知做判斷的人，註定在原地打轉。而敢於先行動後理解的人，往往能更快突破認知邊界。改變從來不易，但慶幸的是，在這個資訊爆炸的時代，獲取高品質認知的門檻已經大大降低。關鍵在於：你是否有勇氣打破自己的思維牢

在於管理角度而言，「共識」是執行的前提。如果沒有共識，所謂的執行，往往是偽執行。你可能會說，之前佈置工作的時候，沒有任何反對意見，不是已經達成共識了嗎？   其實，你以為的共識，很可能是「偽共識」，是一個陷阱。因為沒有人反對，並不意味著所有人都贊同。很可能當中很多人是「沉默的大多數」，不願意說出來而已。一個團隊裡，如果員工開始變得沉默起來，不願意發表意見，不講真話，其實也是一個危險的信號。   所以，如果你想讓團隊有強大的執行力，那麼就一定要達成共識，而不是強加於人。   美國石油大王洛克菲勒有一次在去視察自己的油田時，發現油田管理極其混亂。他特別憤怒，對著油田經理就是一頓臭駡：「為甚麼我一來就能發現的問題，而你們整天待在這裡卻發現不了？」   旁邊一位策略顧問淡定地說：「先生，這是您自己的油田而不是經理的油田。」   作為經營者，洛克菲勒關心的是企業的效益，所以對於機器耗損、產油效率等大小事宜都很關心，但油田經理只不過是一位雇傭者，給老闆打工，自然不會事事上心了。   很多時候，位置不一樣，思想就很難統一。   那麼，怎麼辦呢？你要去瞭解員工的

現實中，許多成功人士的日程表總是排得滿滿當當，每年至少要乘坐幾十到上百次飛機，穿梭於不同的城市之間。他們為了洽談一項合作，不惜跨越千山萬水，親自趕到對方所在地，這正好說明了財富的流動特性，它總是向著那些渴望並積極追求它的人傾斜。相反，如果你選擇安於現狀，停滯不前，那麼財富的大門將很難為你敞開。只有不懈的努力和主動出擊，才能在競爭激烈的市場中佔據一席之地。   事實上，每個城市都孕育著獨特的文化和價值觀，這些文化底蘊如同城市的精神血脈，悄無聲息地影響著每一位生活在其中的居民。當你踏入一個全新的城市，仿佛置身於一個全新的世界，你的思維也會隨之發生潛移默化的轉變。   在這樣的環境中，你可能會開始接受一些新的觀念，嘗試一些新的方法，甚至對自己的未來有了全新的規劃。如果你對競爭激烈的一線城市感到厭倦，不妨考慮新一線或二線城市。這些城市雖然規模不及一線城市，但它們同樣擁有豐富的資源和無限的發展潛力。大城市並非一成不變，它只是一個相對的概念。   只要你能跳出原有的舒適區，勇敢地追求自己的夢想，那麼，你已經在正確的道路上前行。至於下一個城市是否是你最終的歸宿

近年，愈來愈多企業都陷入到了「偽增長」的陷阱。這些公司，訂單在漲，團隊在忙，會議一輪一輪地開個不停，表面上一片欣欣向榮。可是，你一看就會發現：客戶的滿意度在下降，產品的品質在縮水，信任也就一步步地在崩塌。「偽增長」最可怕的地方，就在於它會讓人產生一種錯覺：好像一切都在變好，其實一切都在慢慢爛掉。是的，當管理層沉迷於虛假的增長幻覺時，公司就離倒閉不遠了。   「偽增長」有甚麼特徵？沉迷於「偽增長」有哪些表現？以下四點，供你參照。   虛假繁榮：有增長但不健康 很多企業都經歷過這種「虛假繁榮」：訂單暴增、營收飆升，但品質在下降、服務在縮水、品牌在透支。例如，有些公司為了提升利潤，強行壓縮成本、犧牲品質；有些為了搶市場，瘋狂打價格戰、燒管道、拼補貼。   短期看，業績漂亮，長期卻傷筋動骨。然而，這種增長，不是源於產品或技術實力的提升，而是透支未來換眼前的業績。因為一旦市場風向一變，客戶用腳投票，增長的泡沫就會被擠得一乾二淨。   就像某些互聯網企業，燒錢買用戶，看似繁榮，補貼一停，用戶立刻蒸發。虛假繁榮，就像企業的「腎上腺素」，能讓你短暫興奮，卻透支體

魯迅曾寫過一篇文章《說面子》，當中就提到：面子是中國精神的綱領，就像晚清時候的長辮子，你只要一揪著辮子，人的身體就整個跟著你走。   很多人，都被所謂的面子控制住了。面子，成為了他的枷鎖。而好面子的人，往往都有以下3個特徵：   老好人 好面子的人，為了維護自己的面子，總愛當老好人。例如他是一個管理者，當下屬犯了很嚴重的錯誤，他也只是不痛不癢地說一句。他對甚麼事情也都是隻眼開隻眼閉，給人的感覺就是沒有原則。   當然，從內心深處，他也知道這樣做是不對的，但他就是無法堅定立場。他覺得批評下屬，指出問題，就是一個「惡人」，覺得抬頭不見低頭見，實在是不好意思，抹不開情面。   習慣性反駁 大家有沒有見過這種人，你剛說完一句話，他就要「懟」回來。不管你說甚麼，他都要反駁你。哪怕他自己沒想明白，也要先否定別人。這種人，就是習慣性反駁的人，本質上是太怕丟面子。   其實 ,這是因為他內心有一種「我要贏」的執念，認為承認錯誤就是失敗，被指出問題就是被羞辱。所以他寧可裝懂，也不願承認「我不知道」。例如，在會議上，別人提出不同意見，他立刻反駁：「這個我早想過了」或

離職，並不能解決你上班開不開心的問題。很多時候，它只不過是逃避問題的手段。離職，是最後的選擇，不應成為你遭遇問題時的第一反應。   雖說上班各有各的不開心，但總結起來，無非就是下面幾個原因。   工作變得沒幹勁 很多人，他不是怕累，而是怕「無意義的忙」。每天重複一樣的任務，錄資料、改方案，像在流水線擰螺絲，做的事機械又乏味，每天被流程裹挾著走。於是他開始迷茫：我這份工作，到底有甚麼價值？ 誠然，這種工具人的感受，正是現代職場中最普遍的痛。但別忘了，工作的意義，不是別人給的，而是你自己賦予的。如果你只是「完成任務」，當然會沒勁；但如果你能在工作中找到學習、改善、優化、成長的機會，事情就會變得不一樣。   辦公室關係複雜 有些人離職，不是因為工作無意義，而是因為人太複雜。例如團隊氛圍壓抑，同事陰陽怪氣、拉幫結派，領導情緒化、無擔當等。   久而久之，他每天上班都像在「作戰」，而不是在工作。心理學指出，當人際關係讓你持續焦慮、壓抑、消耗能量時，你的工作幸福感會急劇下降。   可問題是，你離開這家公司，下家公司就的人際關係就能變得簡單嗎？你不喜歡這個領導

在管理工作中，經常會有這樣一種現象：有個同事，你很看好，希望他做出成績。你投入了很多時間、精力去培養他，但是呢，他的表現始終中規中矩。這時，你該怎麼辦？繼續培養他，還是替換他？ 其實，這個問題沒有標準答案，你可以容忍，可以繼續等待下去，但不會一直等下去，也會有一個臨界點。如果這個人在工作崗位上始終表現平平，沉沒成本變得越來越高，你可能出於止損，也會從培養轉為替換。 那麼，這個臨界點在哪裡？美國管理學家James C. Jim Collins在《卓越基因》中提出，可以通過一系列深思熟慮的問題做出判斷，可以給大家做一些標準參考。 首先，此人留任該位置是否造成了其他位置員工流失？根據人才吸引力法則， 最好的人才都是互相吸引的。優秀的人，是不能忍受關鍵崗位人員的平庸表現的，他會選擇離開這裡。如果一個人在關鍵崗位上，造成了大量優秀下屬的流失，那麼這個人顯然是不能留的。 團隊是管理者的鏡子。如果這個團隊文化氛圍非常好，大家走路都是帶風跑的，每個人眼睛裡都有光，臉上都有笑容，那麼這個管理者一定是好的。相反，早上九點鐘沒人來上班，上班也是懶散的，沒有一點工作激情