掌握請啱人的四種學問

招聘要慢 炒人要快

速度，從來企業成功是關鍵。所謂「招聘要慢，炒人要快」就是指，招聘過程必須慢慢來。管理者一定要給自己和團隊足夠時間，明確新崗位的具體職責、對求職者的期望和具體要求。整個招聘過程中都要清楚，自己在尋找什麼樣的員工，如果沒弄清楚，最後你和求職者都會很懊惱。招聘一開始，就要確保一切準備就緒。這樣操作，可能初期要投入很多時間和精力，但能夠避免以後碰到令人頭痛的大麻煩。

重視求職者的接受能力

每次招聘都該牢記一件事，應聘者對企業文化的接受程度，比他自身的能力更重要。如果能招聘到既認同本企業文化、工作能力又強的人，這當然是最理想的狀況。但是，培養員工掌握特定的技能容易，改造一個人適應特定的企業文化要難得多。如果新員工不適應企業文化，不僅員工本人痛苦，整個團隊也會受影響。企業不僅要尋找能出色完成工作的員工，而且要判斷這名潛在員工是否能融入企業文化，這樣才能提升整個團隊的水準。星巴克的前首席執行官霍華德•舒爾茨對此做過極為精闢的解釋：“招聘是一門藝術，不是科學，從簡歷裡看不出求職者能否適應企業文化。”

個性比能力更重要

事實上，在職場中，沒有人會喜歡和腦袋聰明但性格奇怪的人共事。每週花40多小時和一個傲慢、自負或者有負面情緒的人相處，是在浪費寶貴的時間。在招聘時，應該尋找那些你願意一起共事的人，招對團隊有益、提升團隊活力的人。討人喜歡不代表一切，但很加分。

性格和職場能力測試未必可靠

無疑，現在流行的一些測試設計得很精妙，對性格判斷有所幫助。但是，性格測試也只能幫助你瞭解某位潛在員工的一些優點和缺點。在面試中，招聘者要確保自己能充分判斷，求職者展示出來的哪些方面是真實的，哪些可能是偽裝的假像。招聘者需要多花時間和精力，設計面試問題和談話要點，這樣才能確保自己招到想要的人才。