人力資本合夥人制度成未來企業大勢

新經濟年代會是知識僱傭資本年代，一個人少量控股甚至不控股就可以實現對這個企業的有效控制，稱之為人力資本合夥人制度；尤其在互聯網時代還有一個重大的變化是利益分享機制的變化，從人力資源走向人力資本。

這方面，阿里巴巴比較有代表性。阿里巴巴在美國上市，就是因為美國承認人力資本合夥人制。人力資本合夥人制最大的特點是同股不同權。資本方不參與經營企業管理，企業的經營權、管理權還是由企業創始人和職業經理人來進行。這就是為什麼馬雲只占8.9%的股份，但可以有效控制這個企業的原因。阿里巴巴的人力資本合夥人主要來自兩方面：馬雲自己培養的合夥人和空降的技術人才。

這反映出一個趨勢：在互聯網時代，人們不一定要通過控股，通過知識、能力和人力資源的付出，把企業做大、把企業價值做大，同樣可以獲得極大的財富和價值。

至於人力資源管理方面，也出現了這麼幾個特點：首先是員工和客戶的界限日漸模糊化，員工是客戶，客戶是員工；客戶會成為企業的品牌推廣者、產品服務設計者、生產參與者。同時，員工也是企業的客戶，要用服務客戶的思維管理員工。

另外， 與組織劃小經營單位相對應，價值創造的核算也會落實到每個人。用會計核算體系去核算組織中每個人所創造的價值，從而進行人力資源價值管理，即真正通過一種機制設計、制度設計去提升每個人的價值創造能力。這樣的目標就是，讓每個人成為價值創造者、讓每個人有價值的工作。這是兩個核心目標。也可以說，互聯網時代企業人力資源管理的核心就是通過價值管理激發活力、激發價值創造能力。

最後，就是透過建立人力資本合夥人制度和全面認可激勵制度。因為人力資本合夥人制度就是強調人力資本要優先投資、人力資本參與利益分享、人力資本要參與企業的經營決策。對普通員工，現在提出要進行全面認可激勵，員工只要是為企業做出貢獻、符合企業價值的所有行為，企業都給予認可、給予評價、給予激勵。讓評價無時不在，讓評價無處不在，使得評價體系變得透明，使價值分配有客觀依據。