敢於衝突 擅於和解

無論是在工作中，還是在生活中，我們都可能會和他人發生衝突。其實，有衝突是很正常的，但最重要是做到：敢於衝突，並擅於和解。畢竟，每一個人都是獨立的個體，不可能存在一個完全符合你期望的人，當想法不一樣的時候，矛盾就出現了。

為甚麼要敢於衝突？我們為甚麼要敢於衝突？發生衝突，能達到這3個目的。

表達自己的立場

有一些管理者，他是一個老好人，沒甚麼原則。無論下屬提甚麼要求，他都答應。他永遠沒有自己的底線，太害怕衝突。如果你是這樣一個人，那麼下屬就不會聽你的，這樣你是做不好管理的。

所以在下屬碰觸你底線的時候，觸碰紅線的時候，你要敢於衝突，表達你的立場，捍衛價值觀。否則，所有人都不會敬畏。

守好彼此的邊界

不僅是上下級會有衝突，你和同事、朋友之間也會有衝突。每個人都有自己的底線和邊界，在這個範圍內，誰都不能進來。一旦進來，就容易產生矛盾，一進來就越位了。

如果你的邊界被打破了，你覺得不舒服了，那你一定要學會說「不」。

很多人內耗，感到焦慮的一個原因就是不敢說「不」引起的，如果當場不說「不」，下次別人還是會我行我素，來侵犯你的邊界。

例如明明是他的工作，但他卻把工作甩給你，一旦你默認接受，後來他就會將甩鍋變成一種習慣。所以別人侵犯你的邊界的時候，你要敢於衝突，有意識保障自己的權益，拒絕不合理的要求。

解決問題實現成長

同樣，有衝突的時候，也能帶給我們一些啟發和思考。例如，在創新專案上，團隊成員之間的爭論，不同觀點交鋒，能碰撞出新的思想火花，有利於發現問題，並且尋找到解決方案。

美國通用汽車總裁斯隆也非常看重這一點，他主持一個會議，如果會上沒有面紅耳赤的爭論，高層提出的方案得到了全員擁護，他就會宣佈：「現在休會，等到有不同意見的時候再開會決策。」所以，好的關係，不是一味的隱忍和退讓，而是要敢於衝突。只有讓問題爆發出來，才有可能解決問題。

另一方面，我們亦不能只製造衝突，任何關係如果只有衝突，最後就會四崩五裂。因此，在衝突後還要尋求和解，讓衝突歸零。那麼，該怎麼做呢？

理解人性

面對衝突，不要以自我為中心，而是要冷靜下來分析。很多時候你以為的衝突，只不過是表面衝突。因此，要先正確歸因，明確自己面臨衝突的關鍵要素是甚麼，你要看到衝突這個表像的背後，隱藏著甚麼樣的本質。

你要向下挖，挖到人性最深層次的欲望。看一看，他真正的需求是甚麼，是利益問題，還是安全感不夠，或者是沒有滿足對方被尊重的渴望？

當你洞察了人性，能換位思考，瞭解對方真正想要的，就找到了衝突發生的最本質原因，就能對症下藥了。

強化共同的目標

知道衝突的根源後，下一步就是解決問題。在《少有人走的路》一書中，作者提出了偽共同體的概念。甚麼意思呢？就是他們表面上是一個共同體，甚至喊口號，說要團結一致。但他們面對衝突時總是想盡辦法逃避問題，他們將事情最小化，徹底忽視它。但這樣做，矛盾並不會消失，而是淤積在心中，有一天會以另外的形式加倍地爆發出來。

而真共同體，一旦有衝突，他們不是逃避，而是把問題擺在桌面上，當達成共識團隊會更有凝聚力。

因此，要打造真的共同體。核心就是我們要摒棄本位主義，來強化共同目標。例如在職場中，沒有多少人來工作是為了跟別人吵架的，都是想做好工作，完成目標，拿到結果。目標和價值，是所有員工最大的公約數。因此，要探討一下，公司要實現甚麼目標，實現目標的意義是甚麼，團隊和個人，要實現甚麼目標，實現目標的意義是甚麼。

從人性出發，找到雙方共同目標和共同價值，就能凝聚共識，化解衝突。

建立信任

人類社會的很多衝突，不是源於利益衝突，而是源自誤解，也就是錯誤的預期。的確，很多時候我們之間有衝突，有矛盾，是因為我們不瞭解，所以有了猜疑鏈。所以當解決完衝突後，還要建立起信任，要消除掉彼此的戒心。在《信任的速度：一個可以改變一切的力量》一書中提到，信任有4個核心因素：誠實、動機、能力和成果。

誠實，就是你必須是一個誠實的人，總是講實話，有說實話的信譽。這樣你說話，才會有可信度；善意，即是你的出發點，是為了彼此好，是為了彼此成就。而不是歪曲事實，攻擊別人。你也可以通過裸心會或者一對一溝通等方式，向對方釋放你的善意；能力，就是指你要有優秀的能力，有足夠的專業和技能。你是權威，更容易贏得對方的信賴；成果，代表你之前解決問題，總是對事不對人，並且有效地解決過衝突，會更信任你。

信任，是非常重要的，因為信任，所以簡單。