理解人性 是管理的起點

二戰期間，美國軍事統帥巴頓在一份報告中，發現某空軍部隊，犧牲的盟軍戰士中，竟有一半是降落傘失靈摔死的。

巴頓大為光火，叫下麵的人趕緊查辦此事。下屬也很無奈，他已經找過廠家無數次了，廠家總是有各種各樣的理由和藉口。

下屬也將溝通的情況，如實告訴了他。巴頓聽到回饋後，更加生氣，於是就讓下面的人，把這位廠長找過來。

他讓廠長做了一件事，就是背著降落傘包，從高空中跳下去。並且還告訴廠長，將會不定期抽傘包，讓廠長跳。

最後的結果，就是再也沒有出現降落傘失靈的事故。

從這個故事可以看到，很多事的背後，往往都是人的問題。人性如此，廠長自己不用跳，既沒有生命危險，又不用承擔懲罰，所以他不放在心上。一旦廠長重視了，降落傘的安全問題，也就得到了解決。

管理最難的不是人，而是人性。懂人性，你才能駕馭人性，去凝聚人心，激發人的潛力。

管理難在懂人性

誠然，人性是複雜的，每個人都有「幾張面孔」。作為管理者，我們要做的就是，理解人性的多樣性，而不是去測試人性。

首先，是尊重。員工是人，而不是工具，這是一個再尋常不過的管理常識，但很多人常常忽略這個常識。尤其是很多管理者，在上位之後，就產生了「我真厲害」的幻覺，就有了「官癮」及「官味」。這類人，在管理團隊時，經常會忽視下屬的感受。手段非常粗暴，喜歡板著臉一本正經說教，簡直就是「暴君」一樣的存在。為甚麼會出現這樣的問題？本質就是沒有視人為人，沒有把他看成有血有肉的人。

員工，其實是自然人和經濟人的複合體。作為自然人，有生老病死、喜怒哀樂；作為經濟人，有實現自我價值最大化的動機。他們不喜歡被約束，被管理，哪裡有「壓迫」，哪裡就有「反抗」。所以，管理者千萬別把自己當大爺，更別把下屬當孫子。脫離人性，談管理，你最多只是一個事務型管理者。

事實上，有效的管理，必須建立在尊重人性的基礎上。否則管理就是無源之水、無本之木，最終誤入管理的歧途。

其次，是肯定和欣賞。根據馬斯洛需求層次理論，每個人都有被欣賞、被尊重的需求。如果你不懂得欣賞下屬，看不見下屬身上的優點，那他永遠也不會進步。

心理學有一個「羅森塔爾效應」（（英語：Rosenthal effect））。當你看員工不順眼，覺得他能力不行，態度也不好時，往往會越看越不順眼，越看毛病越多。過一段時間，他可能就真的越來越差了。相反地，如果你在真心地欣賞、表揚他時，他可能會變得越來越優秀。作為管理者，你得要有一雙「發現美」的眼睛，要懂得欣賞團隊中每位成員，肯定他們的重要性。不僅要尊重他，而是讓他感受到尊重。如何才能讓他感受到尊重？答案就是：他的貢獻得到肯定，他的建議受到重視，他的努力得到認可。

最後，就是激發人的欲望。海底撈張勇曾說：「光給吃喝不給愛是養牲口，給了吃喝還給愛是養寵物，給了吃喝、給了愛還給希望才是養員工。」無疑，管理就是要激發人的欲望。一間企業的成與敗、好與壞，背後展示的邏輯，其實就是人性的邏輯、欲望的邏輯。

每一間企業，都是欲望的集合體。正所謂，上下同欲者勝。如何激發每個人的欲望？就是要讓員工有夢想。員工的工作動力來自哪裡？對員工來說，就是對物質的「饑餓感」，這讓員工有了企圖心。甚麼是企圖心？就是對改善自己生活條件的渴望，對獎金的渴望，對成功的渴望。這種渴望，將會成為激發基層員工努力工作的動力。作為管理者，別讓自己，在人性這關，就被篩掉了。