管理者不是奶爸奶媽

時常有企業家抱怨，他們公司的行銷總監崗位一直不穩定，十年換了十多個，甚至很長時間存在崗位空缺的情況。為什麼會這樣？他們說，這個崗位太難請人，懂管理的不懂市場行銷，懂市場行銷的不懂管理，既懂市場行銷又懂管理的人，又和公司企業文化很難融合，或者薪酬很難取得共識。

這些問題很多企業都遇到過，其實這些問題的癥結在於企業過度依賴管理人員個體，而忽略了企業和部門的組織能力建設。大部分中小企業只對部門負責人制定績效，而沒有制定部門組織績效，把部門負責人的績效等同於部門績效。

這就導致了對部門負責人個體的要求特別高，他必須是專業、管理等各方面的全才，而這樣的人才是市場上的稀缺資源。

傳統的人力資源總是希望招聘到全才，部門負責人最好是專業能力、管理能力過硬，價值觀與企業文化也很契合。

如果把部門負責人比作一個家庭的父親，我們希望這個父親是全能的爸爸，他既能給家裡掙錢，又會做家務事，還會花時間教育孩子。顯然這樣的父親現實中很難遇到。

如果企業在管理中，能把專業和管理職能適當的分離，部門老大側重于專業經營和管理，而HRBP協助部門負責人，重點做好部門組織建設，這樣就可以減少管理工作對部門一把手的壓力，讓他們騰出更多精力在業務上發力。

市場行銷需要的是感性思維，部門管理需要的則是理性思維，想讓這兩種思維聚集在一個人身上，自然是很難。

我們不能讓部門負責人既當奶爸，又當奶媽。

「現代管理學之父」Peter Drucker就講過：組織就是要讓平凡的人做出不平凡的事。要通過分工讓不同的人做不同的事來達成組織的目標。很多企業之所以把管理和業務所有工作都交給同一位負責人去做，緣於他忽視了業務績效和組織績效是可以適當分離的。