鏡子理論 可以決定一個員工的去留？

在管理工作中，經常會有這樣一種現象：有個同事，你很看好，希望他做出成績。你投入了很多時間、精力去培養他，但是呢，他的表現始終中規中矩。這時，你該怎麼辦？繼續培養他，還是替換他？

其實，這個問題沒有標準答案，你可以容忍，可以繼續等待下去，但不會一直等下去，也會有一個臨界點。如果這個人在工作崗位上始終表現平平，沉沒成本變得越來越高，你可能出於止損，也會從培養轉為替換。

那麼，這個臨界點在哪裡？美國管理學家James C. Jim Collins在《卓越基因》中提出，可以通過一系列深思熟慮的問題做出判斷，可以給大家做一些標準參考。

首先，此人留任該位置是否造成了其他位置員工流失？根據人才吸引力法則， 最好的人才都是互相吸引的。優秀的人，是不能忍受關鍵崗位人員的平庸表現的，他會選擇離開這裡。如果一個人在關鍵崗位上，造成了大量優秀下屬的流失，那麼這個人顯然是不能留的。

團隊是管理者的鏡子。如果這個團隊文化氛圍非常好，大家走路都是帶風跑的，每個人眼睛裡都有光，臉上都有笑容，那麼這個管理者一定是好的。相反，早上九點鐘沒人來上班，上班也是懶散的，沒有一點工作激情，那麼這個管理者肯定也是不行。

同樣，如果流失的都是業績差的員工，這個管理者肯定是一個好的管理者，說明他在做淘汰，在做優勝劣汰。

但如果流失的都是優秀人才，那麼這個人一定不行。是價值觀的問題，意志力的問題，還是能力問題？

當你發現這個人業績不佳時，你首先要去診斷問題，然後再做出決定。

通常，會涉及到三類問題：價值觀問題、意志力問題與能力問題。

價值觀問題。如果這個人的價值觀有問題，涉及誠信、責任、團隊協作等核心準則，如虛報業績、損害公司利益、排擠同事等。價值觀如同人的靈魂，是不能包容的，今天發現問題今天就走人。

意志力問題。意志力是態度問題，表現為缺乏熱情、投入不足或心力差，不能長久堅持。這類問題具有可塑性，你可以通過目標激勵、責任壓實、正向引導等方式，去點燃他，激發他的工作熱情。

能力問題。如果是能力不足，那你可以通過系統培訓、實踐鍛煉、崗位賦能等方式提升。能力問題，是最容易通過輔導解決的。很多公司都會有人才的「上升或退出」機制，但對那些有潛力但經驗不足的員工，會進行系統的培訓和輔導。

所以，這個人是價值觀問題可優先考慮替換；意志力問題可嘗試針對性干預；能力問題則最適合通過培養解決。