上司不能提出的蠢問題

這是誰的錯？

在現實中，出現任何失敗或問題時，通常都會出現諸多指責之辭，這個問題的目的就是尋找替罪羊。當領導們質疑到底是誰的錯時，他們通常都在試圖撇清自己的責任並轉移指責。

聰明的問法：我們怎麼來通力合作才能加強我們的弱項？

這樣既指出了需要加強的弱勢環節和領域，同時也避免了過多的指責。

問題出在哪兒？

企業領導們可能會發現自己常問此類問題：「哪兒做得不對？甚麼地方損壞了？我們面臨的最大威脅是甚麼？」很不幸，大概有80%的管理會議都是這麼開始的。然而，如果一個企業的領導人總是圍繞著問題和弱點提問，那麼整個組織都會傾向關注於此，而不是發掘強項和機遇。

不要總問「出了甚麼問題」或者揪住問題不放，最好多問積極問題，利用優勢並達成目標。

聰明的問法：我們哪方面做得很好？以此為基礎我們還能做點甚麼？理想的結果是甚麼？我們怎麼做才能更接近該目標？

你為甚麼不這樣做呢？

這個問題看似只是建議，但如果出自領導之口，就切切實實地變成了一種指揮，一種將領導想法強加于他人的方式。更糟的是，如果是在事後才問這個問題，潛台詞就是「你做的時候為甚麼不用這種方法？」。於是問題又演變成了批評。

此類的提問，實際上是一種隱性的管控。如果一個領導已經雇傭到合適的員工，他們就不應該管控工作完成的具體細節。

最好是讓員工自己考慮思路和做法，即使有時候你能幫幫他們。

我們不是已經試過了嗎？

還有另一個同樣糟糕的問法是：「你為甚麼會覺得這樣可行？這個之前不是已經證實不行了嗎？」並不是說領導不應該對員工給出的策略有疑問，尤其是確實之前已經做過類似的嘗試，但請注意你的語氣。

這類問題通常給人一種居高臨下甚至是挫傷士氣的感覺。好比說所有情況都已經考慮到了，而且因為曾經試過的某種方法不可行，這種方法就應該永遠被打入冷宮。其實領導者可能沒有意識到某些方法在過去效果不佳，也許是因為時機不對或是執行力不好，並不是因為這種思路本身是錯誤的。

聰明的問法：我們這次仍然這麼做，會有甚麼不同嗎？結果將會發生怎樣的改變呢？

領導者應避免「主張式而非探詢式」提問，問對問題，更重要的是以正確的方式問問題，這是一個好領導的基本修養。