上司不能提出的蠢問題


這是誰的錯?

在現實中,出現任何失敗或問題時,通常都會出現諸多指責之辭,這個問題的目的就是尋找替罪羊。當領導們質疑到底是誰的錯時,他們通常都在試圖撇清自己的責任並轉移指責。


聰明的問法:我們怎麼來通力合作才能加強我們的弱項?


這樣既指出了需要加強的弱勢環節和領域,同時也避免了過多的指責。


問題出在哪兒?

企業領導們可能會發現自己常問此類問題:「哪兒做得不對?甚麼地方損壞了?我們面臨的最大威脅是甚麼?」很不幸,大概有80%的管理會議都是這麼開始的。然而,如果一個企業的領導人總是圍繞著問題和弱點提問,那麼整個組織都會傾向關注於此,而不是發掘強項和機遇。


不要總問「出了甚麼問題」或者揪住問題不放,最好多問積極問題,利用優勢並達成目標。


聰明的問法:我們哪方面做得很好?以此為基礎我們還能做點甚麼?理想的結果是甚麼?我們怎麼做才能更接近該目標?


你為甚麼不這樣做呢?

這個問題看似只是建議,但如果出自領導之口,就切切實實地變成了一種指揮,一種將領導想法強加于他人的方式。更糟的是,如果是在事後才問這個問題,潛台詞就是「你做的時候為甚麼不用這種方法?」。於是問題又演變成了批評。


此類的提問,實際上是一種隱性的管控。如果一個領導已經雇傭到合適的員工,他們就不應該管控工作完成的具體細節。


最好是讓員工自己考慮思路和做法,即使有時候你能幫幫他們。


我們不是已經試過了嗎?

還有另一個同樣糟糕的問法是:「你為甚麼會覺得這樣可行?這個之前不是已經證實不行了嗎?」並不是說領導不應該對員工給出的策略有疑問,尤其是確實之前已經做過類似的嘗試,但請注意你的語氣。


這類問題通常給人一種居高臨下甚至是挫傷士氣的感覺。好比說所有情況都已經考慮到了,而且因為曾經試過的某種方法不可行,這種方法就應該永遠被打入冷宮。其實領導者可能沒有意識到某些方法在過去效果不佳,也許是因為時機不對或是執行力不好,並不是因為這種思路本身是錯誤的。


聰明的問法:我們這次仍然這麼做,會有甚麼不同嗎?結果將會發生怎樣的改變呢?


領導者應避免「主張式而非探詢式」提問,問對問題,更重要的是以正確的方式問問題,這是一個好領導的基本修養。





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