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你有否做出阻礙團隊發展的惡行為?



逃避給予指導的機會

主管或老闆不敢開誠布公的給予建設性反饋,有些領導者將這種情況歸咎於欠缺勇氣,或者缺乏技巧。令人吃驚的是,超過半數領導者把「良善有禮」的文化規範當成擋箭牌,逃避困難的對話。不論原因是什麼,研究顯示,這種情況將導致情況更加曖昧不明、信任與投入程度愈來愈低落,以及問題行為增加,包括消極抵制、謠言四起、改以非正式管道溝通、八卦滿天飛,以及陽奉陰違。


不主動承認問題

寧可花費不合理的大量時間去管理問題行為,也不願意花一點時間,主動承認與處理恐懼和不安情緒。


沒有溫度

對團隊成員缺乏連結與同理心,使得人與人之間的信任逐漸消失。


怕冒險

組織內太少人願意為了創新甘願冒勝算高的風險,或是發想大膽的點子,以因應不斷改變的要求與未獲滿足的需求。當所有人都擔心自己嘗試新事物後恐遭失敗、甚至是招致批評或譏笑,那麼這個組織充其量只能維持現狀,而且只剩下團體迷思。


只有安撫情緒 沒有投入資源

空有安慰而沒有實質作為,終究只是空話,久而久之大家都會知道主管或領導人只會動動嘴。挫折、失望與失敗會使我們原地踏步,失去信心,於是我們花很多時間與精力,安撫那些質疑自己貢獻與價值的團隊成員,而不把資源投注在善後,確保消費者與利害關係人重拾信心,或是補強內部流程。


只有責怪

面對問題先罵再說,自卑與責怪太多,常常怪罪組員學習不足。


逃避討論更多種解決方式

主管或老闆選擇逃避談論多元性與包容性等重要的對話,是因為他們擔心別人會認為他們做錯事、說錯話,或是判斷錯誤。選擇舒適安全,逃避棘手話題,是特權階級的特徵,而這會破壞信任,使我們更難進行有意義與持久的改變。


看不到問題核心

出現問題時,主管或老闆會急著搬出無效或治標不治本的解決方案,而不是沉住氣,好好釐清並解決問題。當我們基於錯誤的理由,拿錯的東西開刀,相同問題會一再浮現。這不僅要付出很高的成本,而且會打擊士氣。


沒有共同目標

組織價值觀薄弱,主管或老闆以虛無縹緲的目標來評量,而不是以可教導、可衡量與可評估的實際行為來評量。


不必要的完美主義

不少主管及老闆自以為完美主義,其實只是做事吹毛求疵,為公司製造恐懼氛圍,阻礙團隊成員學習成長。





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