你有否做出阻礙團隊發展的惡行為？

逃避給予指導的機會

主管或老闆不敢開誠布公的給予建設性反饋，有些領導者將這種情況歸咎於欠缺勇氣，或者缺乏技巧。令人吃驚的是，超過半數領導者把「良善有禮」的文化規範當成擋箭牌，逃避困難的對話。不論原因是什麼，研究顯示，這種情況將導致情況更加曖昧不明、信任與投入程度愈來愈低落，以及問題行為增加，包括消極抵制、謠言四起、改以非正式管道溝通、八卦滿天飛，以及陽奉陰違。

不主動承認問題

寧可花費不合理的大量時間去管理問題行為，也不願意花一點時間，主動承認與處理恐懼和不安情緒。

沒有溫度

對團隊成員缺乏連結與同理心，使得人與人之間的信任逐漸消失。

怕冒險

組織內太少人願意為了創新甘願冒勝算高的風險，或是發想大膽的點子，以因應不斷改變的要求與未獲滿足的需求。當所有人都擔心自己嘗試新事物後恐遭失敗、甚至是招致批評或譏笑，那麼這個組織充其量只能維持現狀，而且只剩下團體迷思。

只有安撫情緒　沒有投入資源

空有安慰而沒有實質作為，終究只是空話，久而久之大家都會知道主管或領導人只會動動嘴。挫折、失望與失敗會使我們原地踏步，失去信心，於是我們花很多時間與精力，安撫那些質疑自己貢獻與價值的團隊成員，而不把資源投注在善後，確保消費者與利害關係人重拾信心，或是補強內部流程。

只有責怪

面對問題先罵再說，自卑與責怪太多，常常怪罪組員學習不足。

逃避討論更多種解決方式

主管或老闆選擇逃避談論多元性與包容性等重要的對話，是因為他們擔心別人會認為他們做錯事、說錯話，或是判斷錯誤。選擇舒適安全，逃避棘手話題，是特權階級的特徵，而這會破壞信任，使我們更難進行有意義與持久的改變。

看不到問題核心

出現問題時，主管或老闆會急著搬出無效或治標不治本的解決方案，而不是沉住氣，好好釐清並解決問題。當我們基於錯誤的理由，拿錯的東西開刀，相同問題會一再浮現。這不僅要付出很高的成本，而且會打擊士氣。

沒有共同目標

組織價值觀薄弱，主管或老闆以虛無縹緲的目標來評量，而不是以可教導、可衡量與可評估的實際行為來評量。

不必要的完美主義

不少主管及老闆自以為完美主義，其實只是做事吹毛求疵，為公司製造恐懼氛圍，阻礙團隊成員學習成長。