「慢」一點的管理智慧

工作或業績帶來的壓力，往往導致內心愈來愈焦慮，愈來愈著急，仿佛只要慢一步，機會就會溜走，事情就會搞砸。

然而，許多問題的根源不在於不夠快，而在於太快了。沒有戰略耐心的「快」，是莽撞；沒有深度思考的「快」，是膚淺；沒有扎實根基的「快」，是災難。

快就是慢，慢就是快。有時候慢一點，才是最快的路。

現實中，太多管理者，做決策的時候，比誰都急。拍拍腦袋就定方案，憑感覺就做決定，下屬一提反對意見，就覺得是故意抬杠、不配合，輕則打斷，重則批評。結果往往是方案落地就翻車，要麼漏洞百出，要麼水土不服，浪費了大量的時間、人力、物力，還得回頭返工。

決策時，要慢一點拍板，尤其是那些「單向門」的決策，一定要慎之又慎。所謂的單向門決策，就是這個決策一旦做出，就無法再撤銷或更改，帶來的結果幾乎是不可逆的。這種決策，你一定要慢思考。決策時多花一天時間討論，可能避免未來一百天的救火。

如何慢下來？ 關鍵在於你在做決策，所有人全部都舉手擁護你，這樣的答案，很難是正確的答案。集體是不產生智慧的。所以沒有反對意見，就不做決策。

美國通用汽車公司總裁Alfred P. Sloan更看重這一點，他主持召開一個會議，討論一項重要的決策。如果會上沒有面紅耳赤的爭議，而是所有人一致擁護，他就在馬上要表決的時候宣佈：

「現在休會。這個問題延期到我們可以聽到不同意見的時候再開會決策。」

Alfred P. Sloan做決策從來不靠「直覺」，他懂得正確的決策必須建立在各種不同意見充分討論的基礎之上。所以，沒有反對的聲音，寧可不做決策。

好的決策，從來不是在集體歡呼中做出來的。選人時，慢一點決定，多些全面考察在 人事決策上，你要慢一些。人用錯了，滿盤皆輸。

Peter Drucker也說過：「所有其他的決策，都不如人事決策造成的後果持續時間更長，更難以消除。」比如，在一些關鍵崗位（主要指高層職位）上，如果你選的人不對，那麼帶來的影響是全域性的，是災難性的，甚至可能會毀掉一個公司。

就算不是關鍵崗位，你做出的人事決策，也傳遞了兩個重要資訊：第一個，組織看重甚麼樣的人？第二個，你是個甚麼樣的人？你嘴上說結果導向，可是如果你總是提拔那些善於溜鬚拍馬，但貢獻平平的人，就等於在告訴別人：「順從比專業更有價值」「表面功夫比解決問題重要」。

你提拔了一個平庸的人，不如你的人，也就告訴別人你的胸襟氣度是怎樣的，你不敢用比自己優秀的人。

所以， 在用人上，要慢一點，要花時間去考察一個人，選擇合適的人。事實上，Alfred P. Sloan在人事決策上，就十分謹慎。他通常是先對這個人做一個初步判斷，而初步判斷往往也得花費好幾個小時。然後，他將問題擱置一旁，過段時間再拿出來重新考慮，而且不會受第一次判斷的影響。只有當同一個提名連續出現二至三次的時候，他才願意繼續向前推進。在人事決策上，要基於事實，而不是直覺。

綜合而言，在這個追求快的時代，我們愈要有「慢」的定力。慢下來思考，慢下來傾聽，慢下來積累，慢下來沉澱。因為，很多時候，我們唯有慢一點，才能真正快得上去。