與下屬發生衝突點處理？

在與下屬發生衝突後，管理人員要分析衝突原因，要找到根本原因，不能是表面原因，因為很多衝突是多次矛盾的爆發，也可能是多種原因導致的，就像壓死駱駝的最後一根稻草，最後一根稻草肯定不是壓死駱駝的原因，但是表像就是它，我們要尋找表像後的真正原因，對症下藥，才能從根本上解決衝突。

事實上，衝突原因有很多，基本可以歸結為以下幾類：首先是工作處理方式不同。每個人經歷不一樣、看待工作方式也不會完全相同，都有自己的個性，都有自己處事方式，這些差異就有可能產生矛盾衝突。

在一般情況下，處於矛盾中的當事人不會輕易放棄自己多年的工作習慣和工作作風。比如領導給員工安排任務，希望員工儘快完成一版給領導看看，如果有意見好有時間修改，但是員工的工作習慣是工作之前任務安排清楚，儘量一次做好，不要老是返工修改。這樣就導致領導嫌員工工作慢，效率低，員工怪老闆安排任務不能講清楚，每次都返工，自己做了很多重複勞動。

另一個原因則是責任分工不清。部門人員的職責不清，這樣也會造成衝突。職責不清主要體現在兩個方面一是遺漏部分工作沒有做，二是有些工作出現了內容交叉的現象，重複做。也許矛盾的雙方對問題都負有責任，但是主要責任還是應該由一個人來承擔。比如一個項目計畫的制定，領導可能安排給一個項目經理去制定項目計畫，但是這個項目經理不負責這個項目，給出的計畫存在不少問題。這就是誰對專案計畫負責的問題，理論上專案經理只對自己負責項目計畫負責。

最後，價值觀和利益的不一致是衝突的一個主要成因。價值觀是一個人在長期的生活實踐中形成的，在短時期內是很難改變的，價值觀的衝突也是長期存在的，在招聘時，就要考慮企業價值觀與個人價值觀相匹配的問題。利益的衝突是工作中最直接的衝突。比如從領導角度看，部門發展、部門業績大於個人發展和個人業績，但是從員工角度，個人發展和個人業績高於部門發展、部門業績。在涉及員工切身利益時，往往會出現組織與個人的衝突。

事實上，每個人都有情緒，都有情緒低落的時候，如果情緒失控，就容易出口傷人，造成不可挽回的情感傷害，說出去的話，就像潑出去的水，是收不回來的。其實情緒矛盾有它的短暫性，正如情緒變化一樣，但若不認真對待，也會在組織人際關係的和諧上留下深深的劃痕。