做得管理 就要學會點樣批評人

當你走上管理崗位，對下屬做負面回饋是至關重要的。通過負面回饋，你能夠讓員工清楚認識到自己在工作中存在的問題，幫助他們改正，以便完成團隊目標。那麼，如何正確地提出批評？

不要情緒化

很多管理者發現員工做錯事，會壓不住怒火，控制不住情緒。一些脾氣不好的管理者甚至當眾大發雷霆，痛駡員工一頓，以為這樣可以促使員工糾正錯誤，但結果往往適得其反。

因為批評對任何一個人來說，都是一件令人不愉快的事情。英國行為學家曾指出，當遭受批評時，下屬往往只記住開頭的一些話，其餘就不聽了，因為他們在忙於思索論據來反駁開頭的批評。

其實，批評不可怕，避免員工情緒反彈的重點不在於我們批評的內容，而在於批評的方式。

那麼，甚麼是正確的方式？當員工表現不佳時，你先把事實講清楚，例如：「今天上班，你為甚麼遲到了半個小時呢？」而不是說：「你到底在搞甚麼？怎麼上班遲到了？」前者是就事論事，而後者是情緒化的表達。因此，你一定要儘量避免使用帶有明顯主觀色彩的詞彙，例如，避免使用類似「你總是」「你從不」的字眼。要知道，無論何種事實，一旦帶上了這類詞彙，都會變成你的主觀感受，從而引起員工的情緒反彈。

然後，就當下發生的事情，明確地告訴員工自己的感受。你要明確地對員工說：「這件事你沒有辦好，我覺得很失望。」接著， 你要給員工一個明確的目標，希望員工努力達到。

例如，當員工上班遲到了，你要特別清楚的告訴他：「我希望你以後可以準時上班。」最後，動之以情地說服員工做事。例如，「我希望你以後準時上班，這樣我們相處得會更融洽，對公司管理也有好處。」或者誘之以利地說：「我希望你以後準時上班，這樣你才有全職獎金。」

批評的目的是改進，而不是發洩。當你控制住情緒，批評就成功了一半。

不要公開公審

再有道理的批評，一旦在錯誤的場合進行，也會變得毫無意義，甚至適得其反。很多管理者，在情緒上頭時，在公開場合批評下屬，以為這樣能「殺一儆百」，彰顯自己的權威，其實只會讓員工難堪、尷尬、甚至在心裡默默與你劃清界限。

批評的底線，是保護員工的尊嚴。一個人在公開場合被點名批評後，常常會陷入羞恥、防禦、沉默，進而失去改正的動力。

所以，當我們 要批評一個人的時候，要關起門來批評，要一對一。關起門來批評，給了員工保留尊嚴的空間。他會感受到：管理雖然批評我，但還是尊重我的。這種尊重，是員工願意接受批評、願意改進的基礎。而且一對一時，員工更可能說真話。他會告訴你：為甚麼沒做好？遇到了甚麼困難？需要甚麼支援？這些資訊，是解決問題的關鍵。

如果當眾批評，員工為了面子，往往會辯解、推諉、沉默，而不是反思和改進。

批評員工時，要注意技巧，可以三好一改進。先說三個好的地方，看到他身上很多的優點，然後指出他的一個缺點。他發現自己有閃光點，只有一個比較差的地方，他也就願意接受了，並且有改變缺點的積極性。

如果是集體事件，則要公開。例如他觸碰了高壓線，這時候千萬不能含含糊糊。有時候文化的體現就體現在老闆、管理者的抉擇上，所有的員工都在看著你，如果你大事化小、小事化了，他們也不會再信仰價值觀。

不能秋後算帳

有些管理者在批評下屬時，有一個非常不好的習慣，就是下屬犯錯時，不及時指出，而是記在心裡，等到後續出現其他問題時，他們才把下屬叫到跟前，嚴厲地批評：「你怎麼總是犯這樣的錯誤呢？我記得兩個周前，你就犯了一次；三天前你又犯了一次，今天你還犯……」這種批評方式叫「秋後算帳」，它是一種積累式的批評方式。

這種批評方式，不僅讓下屬無法及時認識到錯誤、改正錯誤，還會讓下屬很難以接受，因為下屬會條件反射式地想：「原來管理早就看出我犯錯了，他不告訴我，不批評我，完全是在暗地裡記小帳，在暗中看我笑話。」一旦下屬這麼想，那麼管理者在下屬的心目中就失去了美好的形象，下屬就會感到消沉。批評和讚美一樣，具有強烈的「時效性」。當下屬犯錯時，及時指出、及時糾正，才能避免小錯誤演變成大問題，才能讓下屬及時反思、吸取教訓。

如果等到事情過去很久，再翻舊賬批評，下屬可能已經忘記了當時的情況，也無法深刻認識到錯誤的嚴重性，還會覺得管理是在找茬，對自己心存成見。

秋後算帳，是管理的大忌，一定要牢記於心。

Sony的「鮮花療法」管理哲學

批評， 不要以打擊結束，而是以激勵收尾。有這麼一個故事：Sony公司創始人盛田昭夫有一次嚴厲批評了一個經理。這個經理在Sony公司工作了幾十年了，在眾人面前被如此嚴厲的批評，還是頭一次，在尷尬之餘，他忍不住失聲痛哭。

會後，盛田昭夫讓自己的秘書陪著他去喝酒，並且說了很多安慰的話。為了總公司的利益，盛田昭夫沒有寬待犯錯誤的下屬，但考慮到下屬是老員工，在生產經營上是一把好手，又在批評後奉上鮮花，以安撫他的失落心情，免得他被批評徹底打垮了。

盛田昭夫使用的這種方式，在Sony被人稱之為「鮮花療法」。批評之後，別忘了奉上一束鮮花，以勉勵員工。這種做法非常符合人性的特點，因為人在被批評之後，心情往往會沮喪，以為管理不再看重自己了，以為公司否定了自己的能力。

這個時候，恰當的安慰，就能讓批評的消極作用被淡化，激勵作用就會得到更大程度的彰顯。所以，批評時，一定要傳遞這種思維： 你不是不行，你只是需要改進；你不是不好，你只是能更好。

批評是藥，鼓勵是糖。良藥苦口，但加點糖，更容易下嚥。