打造高績效團隊 關鍵不在獎懲而是內在動力

傳統管理往往喜歡用「紅蘿蔔」來吸引員工，或是用家長式管治來「棒下出忠臣」；然而，職業諮詢師Dan Pink曾在TED的公開演講中表示：「外部激勵或許還適用於20世紀的企業，而在21世紀，企業必須採用內在的方式激勵員工，其中內部激勵的核心要素則是：掌控力（mastery）、自主性（autonomy）和使命感（purpose）。」

為何只有「內在動機」才能更有效打造高績效團隊，原因是這個新方向講求內在的誘因：我們想做一件事，是因為它能改變世界，因為我們喜歡，因為它很有趣，因為它能影響的範圍很廣。

澳洲有一間叫Atlassian的軟件公司，他們跟公司裡的軟件工程師說：「接下來的24個小時，去做你自己想做的事，只要它和你每天的工作無關，隨便你要做甚麼都行。」於是，這些工程師便利用這些時間，寫出一套有趣的程式設計，包裝這些想法，在那天的最後，對整個公司介紹他的發明。他們叫這為「聯邦快遞日」，因為你必須在隔夜交出你的作品。

這個想法很聰明，在高度自主的一日中，他們做出了很多軟件程式設計的革新。這個計畫的成功，讓Atlassian更進一步的發明了「五分之一時間」，Google更是把這個想法發揚光大，工程師可以用五分之一的時間，做所有他們想做的事。他們可以自由的分配他們的時間、工作、組員和做法，就是這樣，完全的自主權。事實上，Google一年中有一半的新商品，都來自這「五分之一時間」，像Gmail、Orkut、Google News。

只論結果的工作環境

至於另一個更具革命性的例子，叫做「只論結果的工作環境」（ROWE），它由兩個美國分析師所創造，用在十多家北美公司上。在ROWE中，人們沒有日程表，他們想來就來，他們不需要在特定時間到公司，任何時間，他們只需要把工作完成，怎麼做、何時做、在哪裡做，都取決於他們自己，甚至連開會都是選擇性的。結果，幾乎所有公司的生產力都提升了，工作投入度提升，工作滿意度提升。

其實早在90年代中，微軟開始了一個叫做Encarta的百科全書計畫，他們使用了所有正確的激勵機制。所有的誘因。他們付錢給專業人士，讓他們寫和編輯這些文章，收入頗豐的主管們監督整個計畫，確定它不會超過預算和時間。

幾年後另一個百科全書計畫開始了，完全不同的模式——為了興趣而作，沒有人能拿到任何一毛錢，只因為自己喜歡做而做。

如果你在十年前，到一個經濟學家那裡去，對他說「我有兩種撰寫百科全書的模式，拿來相比，誰會贏？」答案是，在十多年前，你絕對不會找到任何一個清醒的經濟學家，在這個地球的任何角落，能夠預知維基百科的模式，這是一個兩種模式之間的世紀戰役。

內在動機 VS 外在動機

內在動機和自主性、掌控力、使命感，獲得了壓倒性的勝利。結論是，科學知識和商業行為之間有條鴻溝。

無疑，20世紀的傳統獎勵，在機械型工作中起到正向激勵作用，但是，這些獎勵往往會破壞創造力。反而，打造高績效的秘密，不是獎勵和懲罰，而是看不見的內在動力，因為只是讓人們為了自己而努力工作，讓人對工作有掌控感，讓人對工作抱有使命感，這些，才是最好的激勵因素。