對的人 對的事 招聘的「冰山模型」

很多管理者會抱怨，「找不到合適的人」。為甚麼找不到合適的人？核心原因在於：老 板和管理者幾乎都沒有親自招聘下屬。在有需求的時候，將招聘的權利下放給了HR。HR也不懂業務，沒有從理解戰略到架構，以及架構裡的核心崗位要甚麼樣的人開始挖。

也有部分公司把招聘的工作交給了獵頭。獵頭從HR那邊拿到了崗位描述，然後根據崗位的JD去拿候選人的電話，進一步對候選人進行面試，然後做背景調查，最後給Offer。但交給獵頭和交給HR一樣，如果不懂業務，招來的也未必是符合公司的人才。事實上，資料調查發現，90%以上的獵頭和HR不知道老闆要招甚麼樣的人。

但是更可怕的是老闆也不太清楚自己要招甚麼樣的人，然後把模棱兩可的工作崗位要求傳遞給了獵頭和HR，最後招聘來了不合適的人。

之所以出現這樣的結果，是因為對職位沒有清晰的認識，對需要的人也沒有畫像，所以很可能費盡心機找來的人，並不適合你。

中小企的成敗是在於你聘請甚麼樣的人，因為小公司經不起折騰。如果你招的人錯了，尤其是核心崗位的管理層招錯了，就會讓公司蒙受巨大的損失。

所以，在招人上，老闆不要輕易下放招聘權。要親自招人。親自下場。

請人的冰山模型

找人，當然要找能力強的。專業能力不行，其他都是瞎扯。但光看專業能力不夠，你還要聞味道。味道就是能力以外，公司對人的其他要求。

這裡可以參考一個經典的「冰山模型」。冰山下是看不見的部分，才是真正決定一個人能走多遠的根本。比如，這個人的人品怎麼樣，有沒有感恩之心？他有沒有強烈的目標感和企圖心？是不是極度的勤奮，足夠的聰明？他的韌性怎麼樣，抗壓力如何？

這些品質，雖然看不見，卻構成了一個人成功的深層支撐。可以說， 一個人能否成功，95%以上取決於冰山下的部分。而冰山上那些顯性的條件，更多只是「入場券」而已。這也解釋了為甚麼很多高學歷、好背景、好公司出身的人，未必能取得真正的成就；而各行各業中那些創造奇跡的人，可能學歷並不出眾，卻能憑藉冰山下的特質脫穎而出。

所以，選人時，既要看冰山上的條件，也要看冰山下的品質。

不是招最強的人，而是招最匹配的人

很多公司喜歡招「最強的人」，但往往事與願違。因為人才匹配，比人才優秀更重要。舉個簡單的例子，很多初創公司的老闆，總喜歡從頭部公司挖人才，挖銷冠。可到了自己公司，業績就不突出，甚至做不出業績了。

原因很簡單，就是因為不匹配。頭部公司在市場上有自己的地位，顧客相對穩定，而初創公司就不一樣了，他們得為客源發愁，得出去找客戶。

那怎麼才算「最匹配」呢？一是能力與崗位匹配，一個人的專業能力、經驗，能滿足崗位的核心需求，既不「大材小用」，也不「能力不足」；二是價值觀與團隊匹配，認同團隊的文化、做事理念，願意與團隊共同成長；三是階段匹配，這個人的發展階段，能匹配公司的發展階段。創業公司需要的是「全能戰士」，能一人多崗，快速學習；成熟公司需要的是「專業選手」，能在某個領域深耕。

從大公司挖人時，尤其要注意階段匹配。大公司出來的人，往往習慣體系完善、資源充足的環境。如果把他放到一個從0到1的創業環境中，他可能會水土不服。

最匹配的人，是 在正確的時間，出現在正確的位置，做正確的事的人。

很多企業把招聘當作「應急事件」：需要人的時候才招，不需要人的時候就不管。這其實是大錯特錯。招聘不是事件，是常態；不是應急，是經營。畢竟生，靠得住的人，從來不是「急用時就能找到的」，而是在平時慢慢經營、積累來的。

主動經營雇主品牌，如此好的人才，會主動來找你；不要等到需要人時，才去認識人。平時就要經營自己的人脈圈。總之，經營招聘，就是經營未來。今天你在招聘上花的時間，明天會以業績增長、團隊穩定等形式回報你。