沒有執行力 甚麼也做唔成

一個好的策略，好的想法，只有加上一流的執行力，才可能獲得效果。

三分靠戰略，七分靠執行。對於企業而言，最大的內耗是沒有執行力，再好的戰略也只有在有效的執行後，才能夠顯示出其價值。沒有了執行，工作計畫做的再細緻也終將付之一炬。

現代管理學之父Peter Drucker曾指出：管理不在於知，而在於行。好的執行力是怎麼培養？你是否也曾對自己的執行力有過懷疑？怎樣才能人盡其才物盡其用？

目標明確且有共識

好的執行力取決於四個方面的要求，首先第一個就是目標必須明確而且要達成共識。管理者很多時候執行力不夠好的一個很大原因，是因為管理者對目標本身是有質疑或者懷疑，或者不確定。

當目標不能明確或者達成共識的時候，它就沒有了牽引的力量，其實也就不太可能有執行力了。

大部分情況下，當一些公司或一些組織不具備執行力，可以考慮檢討目標是不是真正達成一致了，這是第一個管理者需要關注的方面。

指令清晰

追求強大執行力的前提，是需要管理者能夠把指令講清楚。不少管理者都以為，組織執行力不夠是因為下屬能力不足，或者企業文化不夠好、激勵不到位等等。然而，這些都不是首要的因素，首要因素可能因為管理者本身指令不清楚，下屬並不知道要執行甚麼。當下屬沒有辦法去執行的時候，也當然不會有執行力了。

所以，是否有強大執行力將會決定管理者能否實現從中層到高層的躍遷。

找到能夠執行的人

形成好的執行力，很關鍵的一點是要有能夠去執行的人。在管理當中其實要啟動人，管理最重要讓合適的人在合適崗位上。

大部分情況下，管理者並沒有很認真地去對待這個人，然後把他的能力激發出來。如果他不能夠把能力激發出來的時候，執行力也不可能做得到。

有一本書叫《把信送給加西亞》，主要講述了在19世紀美西戰爭中，一個「把信送給加西亞」的傳奇故事。為甚麼總統選擇加西亞去送這封信並且最終能夠送達，就是因為這是一個能夠執行的人。管理者一定要把能夠執行的人找到，並且讓這個能夠執行的人在組織裡面得到發揮，願意去發揮。

「負責」的企業文化

還有一點需要強調：組織執行力的建設，最重要的是需要構建一種好的企業文化。

這些好的企業文化，實際上對那些願意去執行、願意去擔當、願意去承擔的人，能夠給予包容、欣賞、支援、信任。

如果管理者沒有形成這樣一種對責任負責、對目標負責、對績效負責的文化，其實想形成執行力是很困難的一件事情。

管理者一些組織沒有辦法真正有執行力，是因為管理者在評價員工工作的時候，是用了多元的指標，但其中有一些指標其實跟執行力不相關。如果你的多元評價指標跟執行力不相關，其實很難得到執行力。

所以要想得到一個好的執行力，至少以上四個方面是比較重要的。那我也請大家對照四個方面看自己的組織，如果能夠這樣去做，應該會有很好執行力。