做唔到事的人 必須堅決調離

根據Peter Drucker《卓有成效的管理者》一書，曾描述過一個案例。

馬歇爾將軍在二戰期間就堅持一個用人原則，只要發現某個將官沒有達到優秀的標準，就立刻予以調離。

他這樣做的理由是，讓此人繼續指揮無法讓他的下屬很好地履行軍隊和國家賦予他們的職責。

馬歇爾將軍根本不會聽「但是我們無人可換」這樣的話。他說：「唯一重要的事情是你知道這個人勝任不了，至於誰來接替他是下一個問題。」

但是，馬歇爾將軍也堅定地認為，革去某人的指揮職務，與其說是對此人做出評判，還不如說是對任命此人的上級軍官做出評判。

「我們知道的僅僅是這個職位不適合這個人。」他說：「這不意味著他就不是另外哪個職位的理想人選。任命他擔任前一個職務，是我犯的錯誤，那麼現在我有責任找出他能做好的是什麼事。」

總之，職位出現空缺時，只提拔那個已經用績效證明最適合這個職位的人，這必須成為用人的鐵律。

所有違背這條原則的說辭，例如「這人少不了」、「這人不會得到接納」、「這人太年輕」、「我們從不把沒有現場經驗的人安排到這裡來」，都不應加以理會。

作為管理者，我們不僅要給各個職位找到最好的人，而且這也是那些已經用績效證明自己的人應得的機會。用人時著眼於抓住機會，而不是解決問題，既有益於創建最有效的組織，也有益於激發熱情和奉獻精神。

反之，管理者有責任堅決調離任何一個總是不能取得出色績效的人，特別是這樣的經理。姑息這種人留任，會傷害其他人。這對組織很不公平，對那些因為上級無能而失去建功立業機會的下級很不公平，對當事人自己更是毫無意義的折磨。

無論此人嘴上是不是承認，他都清楚自己其實並不勝任。但凡不能勝任的人，無一不是在遭受壓力和緊張的慢性摧殘，無一不是在默默祈禱早日脫離苦海。

無論是日本的「終身雇傭制」，還是西方國家的種種公務員制度，都不把已被證明無法勝任視為革職的理由，這是一個非常嚴重的缺陷——尤其這個缺陷本來可以避免。