管人 先要管好你自己把口

高明的管理者都明白一個道理：他們首要的任務是「篩選」出對的人，而非試圖把所有人「培養」成對的人。這裡的「篩選」，很大程度上是對員工悟性、默契和價值觀的無聲考驗。

比如佈置會場時，A員工只按要求擺好桌椅，B員工卻主動調整了空調溫度和燈光角度。後者展現的正是管理者期待的「預見性思維」。當你不再事無巨細地指導，反而能加速識別出那些與你同頻的「將才」。

解釋越多，篩選失效；沉默越久，良才自現。

杜絕任何人身份攻擊

批評事，永遠不要上升為人。這是管理者溝通的鐵律。「這個方案邏輯不通」是就事論事的批評；「你這個人有沒有腦子？」則是赤裸裸的人身攻擊。

前者能促進工作改進，後者只會造成難以癒合的心理傷害，甚至會徹底摧毀該員工的自信和忠誠度，更會讓你的管理口碑瞬間崩塌。其他員工會想：「今天是他，明天會不會是我？」團隊的安全感與信任感將蕩然無存。

憤怒時的言語像釘子，即便事後拔除，留下的孔洞永遠都在。

守住檯面下的事

組織行為學中有一個「隱性權力法則」，指的是未明說的評價才是真正的指揮棒。

當然還有一些腦子不靈光的人，向下屬抱怨老闆「昏庸」、吐槽兄弟部門「拖後腿」，看似是推心置腹，拉近距離，實則是極度危險的行為。

首先，你破壞了層級秩序，讓員工陷入「該效忠誰」的困惑。其次，你暴露了自己的軟肋和負面情緒。更重要的是，人性複雜，你無法保證今天的「心腹」明天不會用這些話作為投名狀，去換取他的利益。

管理者的孤獨，是一種必要的修養；內心的波濤洶湧，表面必須風平浪靜。

別讓「好心」會釀成「惡果」

人事任命與調動，是管理者手中最敏感的權力之一。在正式公告發佈之前，這必須是最高機密。一旦提前透露給當事人或相關人，無異於點燃了一個無法預料的火藥桶。

如果你告訴員工A他將被提拔，消息會立刻不脛而走。落選的員工B可能會心生怨恨，直接找你理論或越級上報；員工A可能開始以「准上司」自居，引發團隊矛盾；其他關係戶可能會開始活動，讓你陷入錯綜複雜的人情網中，打亂所有部署。

你原本的公正決策，會因為提前洩露而變得被動不堪，處處受制。守口如瓶，不是不近人情，而是對組織程式和個人權威的尊重。在塵埃落定之前，一切皆有變數，提前劇透只會讓管理者自己成為風暴的中心。

人事變動前的沉默，是對組織規則的最大尊重，也是對自己權威的最佳保護。

管理者的歎息是團隊的龍捲風

社會學中的「情緒傳染」效應在此表現得淋漓盡致。管理者的抱怨，會被下屬放大和效仿。因為你抱怨一分，下屬可能就會抱怨十分。更可怕的是，這種抱怨會反向侵蝕你的決策信心：你一邊抱怨目標太高，一邊又不得不強推這個目標，你的指令會變得猶豫、矛盾，團隊會更加無所適從。

反之，即使面臨巨大壓力，優秀的管理者也會在團隊面前展現出冷靜和信心。就像一艘船的船長，即使面對驚濤駭浪，也要穩穩地站在駕駛艙，給船員以信念。你的鎮定，是團隊穿越迷霧的壓艙石。

上級的抱怨是下級的災難說明書，寫得越詳細，團隊越恐慌。