管理 就是聚人心

不少管理者剛上任時，都以為只要抓住業績就能掌控全域。結果，他拼命壓資料、盯報表，最後卻發現——事情沒做好，人心也散了。

然而，企業是由「人」組成的系統。而「人」，有情緒，有欲望，有尊嚴。如果你只盯著結果，不顧過程；只看數字，不管人性，那你要的業績，反而可能最先垮掉。

很多管理者有個誤區：只要業績能上來，怎麼壓都行。但管理不是擰螺絲，你越壓，員工越防。有的時候，員工確實完成了任務，但只完成了下限。這是因為你只給了他「做完」的壓力，卻沒給他「做好」的動力。有的時候，你通過高壓，偶爾資料也能真的上去，但是，員工卻被你搞得離心離德。特別是優秀員工，他們往往拼盡全力，卻只被當作工具、指標、生產力單位，一點溫度都沒有。而優秀員工，始終是有選擇權的。當他感到沒價值、沒成長、沒尊嚴的時候，只要市場行情稍好、獵頭電話一來，他們轉身就走，連猶豫都沒有。而留下來的，要麼是混日子的，要麼是習慣了被動執行、缺乏思考的「平庸者」。所以，你以為是打造了高績效團隊，實際可能是製造了一個「高壓水缸」，一戳就崩，只看業績，往往結局是人也沒了，業績也保不住。

反之，真正優秀的管理者，從不只看數字，而是先看到人。因為他們明白一個道理：業績是果，人才是因，只有人心動了，一切才能動起來。

陪你實現目標

人不是冷冰冰的生產工具，他有目標、有夢想、有價值感。你讓他為了一堆資料拼命，他可能不理你。真正的管理者，懂得把冰冷的業績目標，轉化為員工個人目標和成就感的一部分。

比如銷售KPI，可以不是「一個月成交50萬」，而是「你離心目中的Top Sales還需要做甚麼」；運營目標，不是「拉新用戶5000」，而是「你正在建立自己的第一套用戶增長體系」。這不是操控，而是共贏。你不是在催促結果，而是在幫助成長。

你得讓員工看到：「我不是在替公司拼命，而是在為自己的職業價值積累資本。」這樣，才算是看到了人，看到了他的內心渴望。

信任授權

很多的管理者，事事都想握在自己手裡，總覺得「我不盯著，他們就會出錯。」而且，他們還美其名曰事必躬親，結果就是員工沒信任、沒動力、沒成長。

一個不敢自己決策、不能獨立推動事情的員工，不是好員工；而一個事事都要干預、不給空間的管理者，也不是好領導。其實，真正的管理，是帶有「邊界感」的。你需要做的是設定清晰的邊界和目標，把「過程權」交出去，把「方向權」抓在手裡。你要讓員工在執行過程中自己動腦、試錯、改進，允許他在框架內探索最優解，這樣他才能從中建立成就感。控制帶來順從，信任才會激發能量。一個被信任的人，往往也更願意對結果負責。

投資潛能

過去很多企業有個慣性邏輯：一個員工的價值往往取決於他今天完成了多少任務。於是管理的主旋律，就是加壓、加班、加碼。

不少老闆都曾表示，自己取喜歡那種加班到深夜、拼命幹活的員工。然而，他們喜歡的只是牛馬，而不是喜歡員工。表面看的「高績效管理」，實質上鈇是在「榨幹員工」。你以為員工在高效做事，其實他們在透支。表面上看人還在崗位，實際上心早就開始流失。而真正優秀的管理者，懂得把員工當「資產」而非「消耗品」，懂得投資員工，把潛能開發當成系統性工作來做：一個員工能完成多少工作，只決定你今天能賺多少錢；但一個員工能否成長，決定你明天能活多久。

從「懲罰」轉為「發展」

很多管理者最常犯的一個錯誤，就是出了問題先問：「是誰幹的？」這是不對的，正確的做法是：「為甚麼會出這個問題？我們可以怎麼優化？」你要讓員工知道，出錯不可怕，不成長才可怕。

當然，不是不要懲罰。該清除的清除，該提醒的提醒，但更重要的是給方向、給回饋、給路徑。懲罰的本質，不是打壓，而是「發展」。你懲罰的是一個行為，而不是在否定一個人。

管理的終點，不是打壓，而是培養；不是製造恐懼，而是點燃希望。