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商業就是分蛋糕的藝術


大多數企業激勵沒效果,組織活力不足,其實是不懂人性造成的。


組織的構成主體是人,利益訴求主體也是人,而人性更傾向於利己主義。


這在實行「固定薪資+定額獎金」薪酬模式的企業中,其實有非常明顯的感受。


年底多發一到三個月的月薪,這種方法本質上是平均主義。預期的收益對員工其實沒有太大吸引力,那麼在這種機制下,員工如果想爭取利益最大化,他的最佳行為就是盡可能少付出。因為做多做少差不多,員工也就沒有甚麼動力了。


分錢「不患寡而患不均」,「均」不是「平均」,而是「規則」,分配的機制。任正非說兩句話:「華為不缺人才,錢給多了,不是人才也變成了人才。」,以及 「豬養得太肥了,連哼哼聲都沒了。」上述意思是指,分錢的方法很多,願意分錢的老闆也很多,真正把錢持續分好的企業並不多。


古往今來,人的本性基本上不會改變。但是人的技能和知識、工作和崗位、期望值,以及壽命和健康狀況卻發生了翻天覆地的變化.....


不變的人性,變化的人心,讓利益分配的過程變得非常複雜。


例如,為了激勵員工努力工作,一些公司會增加激勵力度,給予員工更多的利益分配。然而員工在獲得較大利益分配後,容易滿足現狀,不思進取,過度激勵反而會讓員工產生惰怠。


又如,當員工物質激勵得到一定的滿足後,更加追求精神激勵,更加注重個人成長和成就,這就要求企業隨時瞭解員工動機的變化,並及時設計出有效的激勵措施來滿足員工的需求。


那麼究竟該如何通過人性,掌握分錢的藝術呢?


華為分錢的藝術:價值鏈管理

有五個海盜,他們計畫去劫取一艘商船,搶來的金子大家一起分了,去之前五個海盜就問了,搶來的錢到時候怎麼分?


從華為的分錢方法來看:


第一步,是先去把金子拿到手,把量做大;


第二步,是論功,分析行動中到底哪個海盜起的作用最大;


第三步,再是行賞,搶回來這麼多東西,大家到底能分多少。


華為是圍繞「價值創造、價值評價、價值分配」的價值迴圈管理,形成對員工更大的價值創造給予更好的回報,更好的回報會讓員工努力創造更大的價值的思路邏輯。


簡單來說,就是看這個企業到底誰在創造價值,誰創造的價值越多誰分配到的就越多。那麼華為的價值迴圈管理究竟是怎樣展開的呢?


價值創造:做大蛋糕是分配的基礎

激勵行為不應該讓員工只盯著眼前的目標,眼前的利益。而是引導員工先把事情做大,把蛋糕做大,讓所有的激勵行為影響員工的錢,讓員工去努力。


那麼這個前提就是價值創造,也就是從「多勞」上面引導,而「勞」指的是功勞並不是苦勞,是基於價值貢獻來看並進行利益分配。


所以首要解決的問題就是甚麼是價值貢獻?誰創造了價值?價值貢獻定義等等。


誰創造價值:華為將企業價值創造來源區分為四個群體:一般勞動者、知識性工作者、企業家群體和資本方。每個群體的分工不同,創造價值的特點也不相同,據此設計出不同的利益分配機制。


如何創造價值:堅持以「客戶為中心」。企業創造價值的源頭是為客戶創造價值,所以企業的一切行為都是以客戶滿意度作為評價依據。


Peter Drucker曾說過:「當員工缺少努力的誘因時,一個最大的可能就是,員工看不到或者看不清他們的努力與績效評估,和所受到的獎勵之間的關係。」所以才說,會分錢,是一種懂得順應人性的藝術。




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