團隊協作需要培養一個「明星」

外國著名的管理學者Patrick Lencioni曾撰寫《團隊協作的五大障礙》，作者在書中指出，團隊協作過程中容易產生五類阻礙因素，而且這五類阻礙因素之間存在層層遞進的關係。

第一個阻礙因素是成員之間缺乏信任，表現為大家的心理安全感比較低，不願意敞開心扉討論一些棘手的問題。

第二個阻礙因素是決策時懼怕衝突。它是在第一個阻礙因素——缺乏信任的基礎上產生的。因為團隊成員間缺乏信任，在決策的時候就不願意開誠佈公地表達自己與他人不一致的想法。表現為儘管我與同事、夥伴有著不同觀點，但是我不願與他們產生激烈的思想交鋒，因此導致了「團隊迷思」，使得整個團隊的決策被個別人左右。

第三個阻礙因素是執行過程中投入度欠缺。這一問題緣于在決策時因懼怕衝突而不能提出反對意見，但是成員們可能內心並不認同團隊的決策，因此在執行過程中自然不會有目標的承諾和行為的投入。

這就進一步造成了第四個阻礙因素，遇到問題，成員們都選擇逃避責任，互相甩鍋，難以實現相互監督與補位。

最終帶來的後果就是第五個阻礙因素，大家無視團隊結果，將個人利益置於組織、團隊利益之上。

總體來說，這五大障礙之間相互關聯，呈現出層層推進的關係。

如何克服團隊協作障礙？

針對成員間缺乏信任的情況，管理者可以從領導力、情境謙遜、心理安全感三個角度入手。

從領導力的角度出發。首先，作為團隊領導，要敢於在下屬面前袒露自己的不足，起到帶頭作用。唯其如此，其他員工才會把自己的弱點暴露出來，大家才能建立起彼此依靠、相互信任的關係。領導要以教練式輔導的方式，促進成員間針對效率問題的討論，引發大家暴露自己的弱點。最後，領導要設法帶領團隊取得一些「小的成就」，從而有助於激發團隊凝聚力。在形成凝聚力之後，信任就會自然而然地產生。

第二點即情境謙遜。所謂情境謙遜，就是讓團隊成員意識到我的每一個隊友，我身邊的每一個夥伴都有著自己的優點，我們在關鍵時刻可以彼此依賴。並且，任何人都不會害怕將自己的缺點暴露給他人。這就是彼此信任的表現。所以，團隊可以以集體的形式開展類似民主生活會之類的活動，讓每位成員都嘗試誇讚其他成員，並開誠佈公地表達自身能力和個性的不足。這樣的活動開展之後，成員間彼此的信任度就會得到進一步提升。

最後是營造一種高心理安全感的氛圍。要實現比較高的心理安全感，團隊內部要推行包容性管理，鼓勵全體成員參與決策，允許成員嘗試新的方法，探索新的路徑。當團隊成員因創新而犯錯時，不過於苛責，謹慎給予懲罰，要給成員們一個容錯的空間。這些包容性的管理措施都能夠增進領導和成員之間的相互信任。

聚焦集體利益

針對無視結果，將個人利益置於組織、團隊利益之上的情況，我們應當如何克服？這裡有三種方式可供選擇。第一，公佈工作目標，並要求團隊對目標進行公開承諾。這樣做可以在團隊內部形成一股壓力，讓成員感受到，自己的團隊已經做出了如此公開的許諾，其內部就更有可能對該目標形成共識，從而更加關心團隊整體目標的實現與否。對目標結果的公開承諾，比那些僅僅聲稱盡力而為的團隊來說，更有可能取得高水準的團隊業績。

第二，在獎勵方面要以集體成就為主，必須把客觀的工作成果作為標準，而且要把對個人的獎勵和團隊的收益分享結合起來，不能僅僅考慮某個員工的個人利益。最後則是主動培養或者認可、鼓勵那些積極提供協作的人，我們稱之為「協作明星」。英文的叫法是extra miler，即最後一英里的貢獻者。有一項研究發現，單獨一個extra miler，即團隊當中最善於幫助別人，最願意提供建議的人，其個人對團隊業績的影響超過了所有成員對團隊業績影響的總和。同時，當這個extra miler在團隊社會網路中的中心度越高時，其影響力越大。

團隊其實並不需要「孤膽英雄」，更需要是一個能把大家凝聚一起，主動為大家提供更多協作服務的人。所以，團隊內要積極培養更多的協作明星，並且對他們的協作行為給予認可和獎勵。如此，才能營造出一種大家更看重集體利益而非個人利益的團隊氛圍和文化。