創新新品 當企業陷入瓶頸，沒有準備的定位的企業就會懷疑企業的產品不符合市場，定價不合理，所以就會著手兩個動作，一個是創新新產品，另外一個是降價。這兩步做完企業基本陷入逆境了，人一旦有僥倖心理其輕信就沒有了下限。創新一個產品沒作用，他就會開始想著第二個、第三個，甚至第四個，分...

多用讚美語言 精明的管理者將使用寬鬆的語言與下屬找到共同點，並拉近心理距離。共同意識的主張可以使那些強烈反對領導的人不再與管理者的觀點相抵觸，而會靜靜地聽取管理者的說服，以便管理者有機會澄清自己的觀點，然後打入下屬的心。此外，讚美也是拉近距離的好方法。作為管理者，我們應該及...

雖云「強將手下無弱兵」，但在團隊管理方在面對客戶上的問題，往往管理者業務能力強，他手下就難出高手，因為更多的下屬淪為後勤，長此以往，手下的兵只會越來越弱。 與下屬為何難「交心」？ 對下屬來說，領導要他「交心」，就是告訴對方：你的心頭所想，要交出來給我。管理者在大多數時候對下...

對不少打工仔而言，「返工唔駛做，老細又吹自己唔脹」就是夢寐以求的生活，但其實在現實職場上，要廢掉一個人的最佳方式，正正就是讓他閑著！ K是人事部總監的親外甥，入職擺明是以「走後門」方式進來的，之後獲分配到銷售部門工作，即使入職3個月連一單都沒開過，但礙著人事部總監的面子，銷...

企業的發展就如同跑一場馬拉松，如果你是一個新手，你會在開始的時候就極速奔跑，如果你是老手，你就知道馬拉松是分好幾個階段的，馬拉松每一個階段與企業發展相契合，先起步、穩定發展，跑順後就向著終點努力全速奔跑。 第一階段 剛開始做企業的時候，每個老闆都準備充足，但是等到創辦公司以...

曾經，日式企業最大的特點，是提供給員工長期穩定的「終身僱傭制」和保證升遷待遇的「年功序列薪資制」，為員工塑造出「家」的感覺 ，推動日本經濟的騰飛。 然而，在日本勞動社會學學者今野晴貴所著的《吸血企業：吃垮日本的妖怪》一書中，他發現，在2008年金融風暴席捲日本之後，「吸血企...

拍腦袋決定問題 不少中小企業的領導都是以自己為中心，所有的決策都要通過他自己來拍板。小王所在的企業就是如此，公司處於擴張失敗的狀態，為了重新找到戰略定位，每天都要開馬拉松會議，結果就是公司所有人做在一起你一句我一句的討論，經過幾個小時的「唇槍舌戰」，終於有了個差不多的結論。...

有位朋友，在創業的第二年炒掉了一位被團隊視為「典型努力工作」的員工。公司很多同事都不理解，這樣一個勤奮的員工不是所有老闆都喜歡的嗎，為甚麼反而要開除他？ 事實上，該員工每天每更提早一個鐘返到公司，大部分同事下午6點放工，但他每次都差不多OT一兩個鐘才離開。若單從表面看，該員...

人才是社會的一種戰略性資源，尤其是在競爭激烈的商業社會，各大商業集團競爭的關鍵往往在於對人才的競爭。 雖然我們自小受教「親賢臣，遠小人」，但來到現實商業世界，最高明的用人之道其實是「能用君子，善用小人」。在一個團隊當中，年功序列制也罷，實力主義也罷，只要以能力論成敗，便都會...

總說一些恭維的話 虛偽的人，非常擅長拍馬屁，因為不花錢，只需要動動嘴就能博取上級的歡心，何樂而不為呢？適當的恭維，是一種禮節，是禮貌的表現，人與人之間交往的確非常重要。可是，若把恭維當成了攀附權貴的手段，那麼它就變質了。沒有原則的人，不辨是非黑白，就意味著極度的虛偽。...